■作者

寧靜致遠　見龍在田
——劉福龍?印象

他于1995年創立萬雄集團，致力于打造民族鋼鐵貿易品牌，對中國中、小型企業的整合和鋼鐵貿易模式創新卓有見樹。萬雄在東北鋼鐵貿易行業中首獲ISO9000國際質量體系認證，在業內首先進行無形資產評估，在中國率先創辦行業商會。在主體經營做強的同時，積極調整結構，進行產業投資。截至2012年，萬雄集團在境內外擁有37家子公司，累計銷售優特鋼等各類鋼材達300多萬噸，直接結算客戶3500多家，貿易總額近200億，提升了行業地位，開辟了現代服務業的全新領域。2009年，他作為東北三省鋼鐵貿易行業唯一代表，陪同胡錦濤主席參加新加坡APEC會議，郎咸平教授認為，這是中國鋼鐵貿易人以全新姿態開始參與國際競爭，意義十分重大。
劉福龍是為數不多的學者型企業家，他奠基的萬雄"紳士文化"尚義崇信，凝如山岳的責任感和使命感在中國民企中卓然峻立，他在專業領域的成就正是對其"先認同、后合同"等觀點的深入詮釋和實踐。他說，人生是一個從記錄到整理，再到感悟的單線旅程，沒有捷徑，不可逆轉。劉福龍始終在一步一步地為身邊的企業和個人搭建著起飛的平臺，用思想改變著周邊的環境，向社會回饋著他畢生的積累。
對行業，他相繼撰寫了《鋼鐵貿易模式創新》、《理念決定行為》等書籍和論文，許多大專院校為此專門成立了課題組進行研究和教學。他在建言獻策、參政議政的過程中，也先后提出了《充分重視鋼材營銷，振興遼寧鋼鐵市場》等多篇優秀提案，角度獨到、見地深遠，時任遼寧省委書記的張文岳親筆批示，這促使鋼鐵業產生了連鎖反應，進一步推動了遼沈地區社會進步、經濟發展。
對企業，他在經營中重視黨建工作，是行業內最早建立黨組織的企業之一，同時還發起了地方樓宇工會，被沈陽市委組織部授予了"先進的民營企業黨支部"稱號，在創先爭優活動中被評為民營企業黨建工作示范點。同時，萬雄集團還成為了"勞動關系和諧企業"，得到沈陽市長陳海波的高度評價。
對公益，他首倡"沈陽市十大杰出青年獻愛心"活動，開啟了現代企業參與"社會主義新農村"建設、引領鄉村經濟致富發展的全新模式。萬雄多年來扶貧幫弱、造福人民，除了直接為公益事業投入2000多萬元外，還通過整合、牽引各界力量參與愛心奉獻，掀起了投身公益、回報社會的浪潮。
世界不屬于有錢人，也不屬于有權人，卻是屬于有心人。劉福龍正潛心于商幫文化的創新和研究，為尋找、培養更多的"有心人"不懈地探索著，不斷接近著他"為后人創造更大的精神財富"的人生目標。 他深信，福田深種，惠澤千秋。劉福龍，"新遼商"代表人物，萬雄集團董事局主席、萬雄集團股份有限公司董事長，遼寧省金屬材料貿易商會會長、政協遼寧省常委經濟委副主任、沈陽市工商聯副主席。

序言　企業文化如喝湯

湯！喝湯！我把企業文化比作喝湯。長久喝湯的好處是不但有利于健康，還可以補充身體營養且容易被身體吸收。今天我喝你不喝，到80歲的時候，必然看出你我的差距！我必是骨骼強健，身體好！企業文化就如喝湯，靠的就是補充營養、講的就是循序漸進、要的就是積累。
——劉福龍
紳士企業，精英文化！萬雄集團董事長劉福龍總裁通過多年對鋼鐵行業的實踐與整合，其鋼鐵營銷的全新理念已經成為領導行業的精髓。為了進一步加強企業的核心競爭力，萬雄集團董事長劉福龍總裁，攜手魯迅美術學院成人教育學院客座教師、遼寧經濟職業技術學院、工藝美術學院副教授王昕為先生，針對萬雄集團的整體視覺形象，即企業VI視覺形象系統做全新的研究與整合為開端，"商"、"學"結合，通過商業化的運作模式、學術化的研究探討精神，成立了"企業視覺文化課題研究組"。運用科學的研究與整合，為企業的視覺文化建設打開了一扇嶄新的探索之門，力求能為企業視覺文化的發展提供一些參考與建議。
什么是企業視覺文化？
企業視覺文化該如何表現？
中國加入WTO已近10年（2001年12月始），而對于中國的中小企業來說，世界的大舞臺已不陌生，企業視覺文化建設正是提升企業競爭力的基本訴求。在這里，我們所談及的企業視覺文化建設的主要內容即是"企業視覺識別（VI）"。
VI全稱Visual Identity, 即企業VI視覺設計，是企業CIS中重要的組成部分。隨著社會的進步、市場的發展、加快了行業優化組合的進程。規模、機構、組織的不斷擴張，產品的快速更新，市場競爭更趨白熱化。跟隨行業的快速發展，媒體廣告形式的多樣性，線上線下媒體的渠道擴展，消費者面對繁雜的信息變得無所適從，企業視覺形象的個性化、規范化、通用化就顯得尤為重要。
個性化的視覺形象就如同人的獨特氣質形象，要在繁雜商業眾像中特性獨立，叫人見之必識，在滿足推廣識別的前提下盡可能優化結構，以便能條理清晰，層次簡明，個性突出。規范化的視覺形象即是企業與大眾溝通時統一的信息傳遞語言，要便于大眾接受。這需要把企業形象和品牌作出統一的規劃，并加以調整，如VI系統中的應用規范部分就需要考量到企業標志在不同渠道、產品包裝的應用上既要有統一性，又要能夠反映其自身特點。隨著信息、資源的多樣化，通用化的企業視覺形象需求越來越突出，要保證企業視覺形象有良好的適應性，即不會因為標志和圖形的使用方式的不同而影響統一性的識別。
在我們進行"企業視覺文化表現"的課題研討時，萬雄集團董事長劉福龍總裁說：
"希望此次的研究與整合，能為遼寧乃至全國的中小企業建立一個樣板，為中小企業的發展提供一些參考與資源。使其少走彎路，能夠更快地朝著正規化路線前進。"
"希望這次萬雄集團的整體視覺形象系統的研究與整合，變成一次公益性的活動，為中小企業的發展和壯大盡一份力！"
魯迅美術學院成人教育學院客座教師、遼寧經濟職業技術學院、工藝美術學院副教授王昕為先生通過與萬雄集團董事長劉福龍總裁多次座談溝通，深為感嘆劉福龍總裁作為一個企業家的博大精神。希望通過這次企業與學術研究，學術研究回歸社會的新形式的資源整合與研究，為萬雄集團企業VI視覺形象系統作全新設計，使其在鋼鐵行業中龍頭式的經營理念更為鮮明，在企業和大眾之間建立一種個性化、規范化、通用性強的溝通的橋梁。
謹以此書，打開中小企業對企業視覺形象文化的建設之路；給企業的強盛加入一道"高湯"，為中小企業視覺文化的發展盡微薄之力！
——《企業視覺文化表現》編委

目錄

序言　企業文化如喝湯
第一章　什么是企業視覺文化
第一節　什么是企業文化
第二節　企業文化的操作方法
第三節　什么是企業視覺與萬雄的企業文化案例（VI）
第二章　企業視覺文化VI設計的歷史
第一節　世界標志與VI的發展史
第二節　中國VI的設計淵源
第三節　企業視覺設計現狀
第三章　企業視覺文化VI設計與戰略
一、企業戰略的本質
二、企業戰略與戰術
三、企業戰略的本質
四、企業戰略的種類
五、VI設計與企業發展戰略
六、企業文化與視覺和萬雄企業戰略、戰術的結合
七、企業戰略與視覺、文化實例
第四章　企業視覺文化VI設計與營銷
一、什么是市場營銷
二、VI從哪幾個方面直接影響到營銷
三、萬雄鋼鐵貿易模式下VI體系范本
四、企業視覺文化與營銷經典案例
第五章　企業視覺文化VI設計與品牌
一、品牌的一些要素
二、VI與品牌的關系
三、萬雄的鋼鐵貿易品牌
四、企業視覺文化與品牌案例
第六章　萬雄集團對視覺文化VIS的認知
第一節　VIS的名詞定義
第二節　VIS是企業的核心價值
第七章　萬雄視覺文化VI的內容與細解
第一節　基礎內容與輔助詮釋
第二節　應用部分及其闡釋
第八章　萬雄視覺文化VI設計實錄
第九章　企業視覺文化VI表現的誤區及借鑒
第一節　標志設計的誤區
第二節　VI設計的誤區
第三節　國際著名廣告公司的經驗分享
后記　文化是種堅持
參考書目


第一章　什么是企業視覺文化

在日新月異的今天，無論傳統行業，還是塑造了很多商業與財富奇跡的新興行業，如：IT、生物科技、信息技術，等等，任何一個行業里的企業一旦發展到了一個時期，就會被一個問題所困擾：
客戶如何看待我們？
我們企業在客戶的心中是什么樣的形象？
我們的企業文化怎么通過視覺文化的建立傳遞給我們的客戶？
而人們是怎么認知我們的企業的？
……
此刻作為企業識別的VI（視覺識別）就成了企業所關心又很苦惱的問題。企業視覺文化表現就是我們常說到的VI。到底什么是企業視覺文化？什么是VI呢？
別人都不注重研究、不關注它，我們就先做；我們要把企業視覺文化表現這個事研究透，這樣才會對中小企業的發展有指導意義。
——劉福龍

第一節　什么是企業文化

一、企業文化的興起與發展
（一）企業文化的興起
企業文化這個概念的提出，并不意味著以前的企業沒有文化。企業的生產、經營、管理本身就是一種文化現象，之所以要把它作為一個嶄新的概念提出來，是因為當代的企業管理已經沖破了先前的一切傳統管理模式，正在以一種全新的文化模式出現，只有"企業文化"這個詞匯才能比較妥帖地反映這種新的管理模式的本質和特點。
企業文化的產生和發展過程是企業管理由傳統走向現代的過程。正如美國學者菲利普?巴格比所說的，"文化很可能開始于微弱的沒有把握的摸索，而這種摸索到后來取得了很大的明確性和肯定性"。企業文化開始孕育、發生也是一種微弱的沒有把握的東西，只是到了以后才開始明確和肯定起來。
可以說，企業文化的興起是現代企業管理發展的一個新里程，是管理思想的一次革命。但追根溯源，關于企業文化的形成，必須從日本經濟的崛起和美國的反思談起。
過去，在世人眼里，日本只是一個國土陸地面積占世界陸地總面積的 0.25%、人口占世界總人口2.7%的彈丸小國。但是，就是這個小國，1980年的生產總值卻高達10300萬億美元，占世界生產總值的8.6%，躍居世界經濟強國之列，這一事實成為20世紀經濟世界的一大奇跡，構成了對美國經濟霸主地位的主要威脅。20世紀70年代后期，日本經濟增長率為美國的400%。1980年日本出口到美國的集成電路由1973年的627億日元猛增到723.61億日元，還向美國大量傾銷彩色電視機和錄像機。1981年，美國對日本貿易逆差高達180億美元，達歷史最高水平，占到了美國貿易赤字總額的45%。人們驚呼："桃太郎"生吞了"山姆大叔"!
1965年，美國國際商用機器公司（IBM）以轉讓IBM計算機制造技術為條件，打開了日本市場，但很快就被富士、三菱、日本電器趕出了日本。在富士搶走了IBM在香港的市場后，IBM又相繼失去了菲律賓、新加坡、泰國等東南亞市場。
非但如此，日本還巧妙地用資本出口代替了產品出口，在美國及其歐洲伙伴的土地上開工廠、辦公司。日本對美國經濟的滲入，不斷沖擊著美國經濟。美國人發現"美國的時代已經結束了"。
面對日本咄咄逼人的氣勢，震驚之余，美國人不得不開始考慮是什么力量促使了日本經濟的持續、高速增長，日本人憑借什么來實現經濟的崛起？
日本是個島國，國土面積狹小，國內資源缺乏，作為第二次世界大戰的戰敗國，政治、經濟、文化都受到嚴重打擊。就是這樣一個經濟基礎幾乎為零的國家，20世紀60年代經濟起飛，70年代安然度過石油危機，80年代成為經濟強國。在不足20年的時間內，日本不但趕上了西方發達國家，而且一躍成為經濟超級大國。其變化之快，令人不禁想尋出背后的究竟。
受沖擊最大的當然要數美國，因此美國更要研究日本成功的奧秘，尋找自己失敗的原因。在20世紀70年代末、80年代初，美國派出了由幾十位社會學、心理學、文化學、管理學方面的專家組成的考察團，前往日本進行考察研究。
結果表明，美國經濟增長速度低于日本的原因，不是科學技術不發達，也不是財力、物力缺乏，而是因為美國的管理沒有日本好。在進一步進行了管理學方面的比較研究之后，專家們發現，美國傾向于戰略計劃、組織機構、規章制度等方面的硬件管理，缺乏對人的重視，因而管理僵化，阻礙了企業活力的發揮。管理原因也還只是表象，背后的真正原因是文化差異。日本經濟的崛起，是因為在日本企業內部有一種巨大的精神因素在起作用，這就是日本的企業文化、企業精神。
美國人在研究了日本之后，把目光放回到本國的企業文化身上，發起了追求卓越、重塑美國的熱潮。以日本企業文化為基礎，結合自身文化背景、經濟體制等因素來致力于調整本國的企業文化。
20世紀80年代初，羅杰?史密斯接任通用汽車公司董事長兼總經理之后，對日本采取"特洛伊木馬"戰術，在加利福尼亞州的韋里蒙特花1.5億美元與日本豐田合資興辦了"新聯合汽車制造公司"，生產新型汽車。借此，通用汽車公司學習和掌握豐田公司的生產方式、管理方式，"學習注重人性和需要"，并活學活用，形成自己的新型管理方式。
實踐使史密斯認識到，美國汽車工業最強勁的對手是日本。日本公司文化由于歷史和民族的原因，使員工們志同道合，而美國國民富于創新、勇于競爭，傾向個性自由和民族文化的多元化，使得企業內部由于意見不易趨于一致而導致了浪費。員工和管理層之間隔閡很深，合作不力。要想應付全球性的激烈競爭，通用汽車公司需要將日本人的合作精神與美國人富于想象、富于創新的能力結合起來，才能形成最佳的公司文化。
現實也使美國學者和企業家認識到，美國要重振經濟雄風，必須對美國傳統的經濟文化和傳統管理方式進行深刻認真的調整，建立起真正具有美國精神的企業文化。
可以說，企業文化的實踐開始于日本。日本運用企業文化指導企業經營管理，并取得了成功經驗。美國學者對日本的企業文化實踐經驗進行調查、總結、研究，并進行理論上的概括，上升到一個理論高度，使之成為可以指導美國企業管理改革的管理理論。其后，日本學者又從美國學者的研究出發，致力于企業文化研究，試圖從本國的企業文化實踐中提取理論。西歐各國也紛紛致力于企業文化研究。全世界范圍內的企業文化研究得以興起和發展。
當然，從最根本的原因來看，企業文化的興起乃至形成，歸結一點就是原有的管理科學陷入了困境。
管理作為一門科學，自泰羅創立起來才100年，但它卻得到了極大的發展，令世人刮目相看。特別是當代運籌學等新學科的出現，以及電子計算機的廣泛應用，更使它如虎添翼。因此管理科學被泰羅稱為"全面的智力革命"，被列寧稱為"包含著一系列最豐富的科學成就"。進入本世紀以來，管理成了時代的寵兒，人們把它與科學、信息并立，稱作為現代社會不可缺少的三根支柱。也有人干脆聲稱：今后的世界將是一個"經營管理的時代"，而文學家和詩人則把它比喻為：社會科學皇冠上的一顆璀璨的明珠。
然而正是在鮮花和贊歌聲中，管理科學的一場真正的危機卻悄悄來臨了。在一場排山倒海、聲勢浩大的生產力大變革的潮流面前，它顯得軟弱無力、束手無策。
首先，科學管理的驕傲——"定額管理"發生了危機。有人估計，當代每兩年內社會經濟發生的變化相當于20世紀初的30年、牛頓以前的300年、石器時代的3000年的變化。究其原因，就是科學技術已經真正成為生產力的推動力。"知識就是力量"這句17世紀培根提出的名言，在當代得到了最好的證實：美國經濟學家分析了1929—1969年間美國促進勞動生產率提高的各種因素，其中知識對勞動生產率提高所作出的貢獻，1929—1941年為33.8%，1943—1948年為50.8%，1949—1953年為52.8%，1954—1964年為44.6%，1963—1969年為71.9%。知識來自于人的頭腦，"頭腦已成為企業的生命"。泰羅的"動作和時間"的研究，可以測定體力勞動者，而無法測定腦力勞動者的"多余時間"，更無法制定"標準化"的思維方法。泰羅那塊測定體力勞動者定額的"碼表"，在腦力革命的今天，失靈了，不準了！
其次，流水線上的工人開始躁動起來。一方面，高技術必須有高情感。社會化分工日益細化，使勞動者成為機器的一個零件。單調重復的勞動使勞動者感到疲憊不堪。另一方面，今天的勞動者已不是泰羅時代的勞動者，他們有較高的文化水平。對于由于分工越來越細致所造成的越來越簡單的勞動，只需經過短時間的培訓，即可以適應。勞動者不愿為了如擰緊一個螺絲帽之類的簡單工作而為資本家賣命一輩子。
分工對于生產無疑是必要的，然而，如何在分工日益細化的今天，給流水線旁辛勤操作的勞動者帶來樂趣，增添情感，這就是在知識爆炸時代給管理帶來的新課題。
既然以前的管理科學無法回答這個難題，那么在流水線上工作的勞動者自然躁動不安起來。據調查，美國現在每年有10%的人變更工作，其中1/3的人不止變動一次。英國至少有32%的人試圖調換工種。流水線工作的發祥地、大名鼎鼎的美國福特公司，之所以被后來趕上的日本汽車公司拋在身后，沒有解決好這個新課題也是原因之一。
再次，官僚等級制的大殿開始動搖。當代的員工素質已非昔比。一方面，員工的構成發生了很大變化，1956年，美國白領工人數第一次超過了藍領工人，進入20世紀80年代，白領工人與藍領工人之比達到了5∶3.3。在20世紀90年代，美國掌握知識的勞動者占全部勞動者人數的60%。另一方面，員工的文化水平有了普遍的提高。如今的工人不再是簡單的體力勞動者，他們大多數具有較高的學歷，因此當今的員工十分清楚自己的權利和價值，也十分清楚如何正確處理實際操作中的各種細節，反對每道工序、每個操作都要服從上級的指揮棒。他們仇視由上而下指揮一切的直線等級制，不愿意使自己成為企業的一部"活機器"，任人擺布。他們有強烈的參與感。因此，以前的管理面臨著一個嚴峻的挑戰！現代企業應該如何才能產生一個強大的磁力，使一大群具有高度文化而又有強烈展示自我價值愿望的員工緊緊吸引在企業周圍，這是困擾當代企業家的一個必須馬上找到答案的難題。
最后，集中劃一的管理模式，受到信息化、多元化的不斷沖擊。眾所周知，新技術革命在某種程度上是一場信息革命。信息在社會中的地位越來越突出，一個新的信息社會正在出現。信息技術導致整個社會成為一個信息化的網絡社會。信息化成為新技術革命的最突出的一個特點。另一方面，信息技術擴大了人們的信息量，因此，個別人和個別利益集團已很難長期控制信息，因而信息化的結果是多元化。例如，消費者的需求出現了多元化，需求心理不再是過去的"大家都買，我也要買"的認同需求，而是"大家都買，我就不買"的個性化需求。與此相適應，企業生產出現了多品種、少批量的趨勢。
當初科學管理的興起，與今天它的困惑，均源于生產力的發展。前者是由于生產力發展迅猛的要求，后者是生產力發展太迅猛的結果。管理與生產力的不相適應，表現為員工對舊管理模式的對立。早在第一次世界大戰后不久，對工人"管、卡、壓"的泰羅制已引起工人們的廣泛不滿，他們用怠工和罷工與之對抗。為此，不少明智的資產階級管理學者提出種種的改良措施，但均無濟于事。其原因正如一位美國管理學家一針見血指出的那樣："泰羅去世雖然已經60年了，但之后卻并沒有增加很多東西。"新瓶裝舊酒式的努力，解除不了管理學的危機，于是一場管理學的革命正在悄悄地醞釀著。
正是在這樣的情形下，善于標新立異的美國人，將日本人的這種管理方式起了一個響亮的賦予時代感的名詞，即為"企業文化"。于是"企業文化"這個名詞響徹了全世界。
（二）企業文化的發展
美國和日本是全世界最早進行企業文化理論研究和實踐的國家。美國式的企業文化和日本式的企業文化也是世界上最有代表性的兩種企業文化。
文化作為人類特有的社會現象之一，是人類社會生存和發展的具體方式，與一定地域條件下的種族特性密切相聯系，一定條件下文化的發展程度和形態受一定的經濟、政治狀況的制約。
企業文化作為一種亞文化，同樣會受到一個國家政治、經濟、文化等多方面因素的影響。不同的歷史背景、文化氛圍、經濟體制、管理方法都會對企業文化的形成和發展產生影響，并在企業文化上得以體現。
法國學者米歇爾?阿爾貝在《關于兩種資本主義體制之爭的對話》一書中概括出了"美國模式"和"德日萊茵模式"兩種不同的管理模式。他指出，"美國模式"注重即時利潤、眼前效率，忽視國家為保護社會公平面對市場經濟的干預，勞動者作為一種商品而受到市場規律的"擺布"。"德日萊茵模式"把市場經濟與社會公平結合了起來，尊重社會權利。在這樣一種體制中，市場法則受到了嚴格尊重，但同時，大家都承認僅靠市場經濟的運轉是管不了整個社會生活的。在這種體制下，企業既是一種商品，又同時是一個利益共同體。

二、企業文化的概念

"企業文化"是企業文化學的一個最重要、最基本的主體范疇，這一范疇的生成、發展和確立從根本點上標志著企業文化學科的誕生。因此，研究、討論和學習企業文化的理論與實際，首先應當把這一概念弄清楚。
（一）什么是企業文化
現代社會，從一定意義上講是企業推動著人類的發展。企業運營情況的好壞，對國家經濟有著非常直接的作用。目前全球經濟發展的基礎是企業。企業是整個社會科技進步的一大主體。有關人員在對全球的許多大公司進行考察和分析之后發現，現代企業有許多有別于傳統企業的地方，正是這些差異性的東西在推動著企業的發展。
現代企業的重要特征如下：
（1）有若干大企業為骨干，以眾多中小型企業為基礎的企業共生體，從而造就了現代的專業化、標準化和社會化大生產。
（2）企業管理權不是掌握在資本家家族手中，而是由那些具有真才實學和豐富的管理經驗的管理專家來負責企業管理。
（3）通過股份制的形式，使得公司股票廣泛分散，在經理和股東之間形成了一種良好的經濟制約關系，同時，公司國際化會促進產權逐步社會化。
（4）生產方式由標準化向現代的非標準化過渡，企業管理由消除工人發生的錯誤轉化為激發工人的創造力。
（5）形成了擁有自己風格特色的一套企業文化，并通過這種無形的精神力量來推動企業乃至整個社會經濟的發展。
這5個特征中，企業文化是相當重要的一點。因為國外許多大公司、大企業的經營管理者已經深刻地認識到：企業文化是現代企業管理的靈魂。他們投入了大量的時間、精力和金錢來不斷塑造和完善自己公司的企業文化，并且很多公司也形成了非常著名的企業文化模式。那么，企業文化到底是什么呢？
從某種意義上講，企業文化是人類文化的一個分支、一個歷史階段、一種亞文化。因此，要了解什么是企業文化，首先必須了解什么是文化。
1. 什么叫文化
乍一提起文化，似乎人人都明白它的意思。在我們平時的談吐中，也常常離不開"文化"這個詞。例如我們常常說"要好好學文化"，"我的文化水平不高"，某某是"文化人"，等等。其實文化在這里只是泛指語文和知識，離它的精確定義還有一段距離。
"文化"這個詞的概念是隨著人類歷史的發展而不斷深化和豐富的。在歐洲，"文化"一詞剛出現時，是與其他詞匯一起混合使用的，它并不是我們今天所賦予的意蘊。在拉丁語和中古英語中，它指"耕耘"或"掘種土地"的意思。這種用法今天仍在"農業"和"園藝"兩詞中保存著，它指的是一種農藝技術。在中國古代，"文化"一詞很早就獨立使用，并且對它的理解比歐洲要更深刻一些。早在南朝，著名文學家王融（公元467—493年）在《曲水詩序》中寫道："設神理以景俗，敷文化以柔之。"文化在這里指的是封建王朝所施的文治和教化的總稱。在這里，文化雖然含有統治階級的統治權術的意思，但它包括的內容要比當時的西歐對"文化"內容的理解要廣泛得多。"文化"一詞在歐洲第一次獨立使用，是在18世紀的法國。法國啟蒙思想家把"文化"解釋為一種教養，指通過教育能獲得的良好的風度，以及文學、藝術和科學方面的修養。對于文化更深刻的認識，則是在當代，認為文化不僅是某一種工藝或農藝，也不僅是人們的教養和風范，文化涉及范圍十分廣闊，從政治、經濟、藝術到科學、技術、教育、語言、習俗幾乎無所不包。目前對于文化的定義據說有120～250多種，它們之間有多大的不同，幾乎所有的學者都認為：文化是人類的一種生活方式，是人類在長期斗爭中積累下來并世代相傳的關于如何適應環境，與自然作斗爭，協調人類內部關系的行為模式。它反映了人類對于物質和精神世界的全部認識，并且通過人類的道德、價值、知識、信仰、風格、習慣、才能等多方面表現出來。文化是人類歷史的沉積物，是人類寶貴的精神財富，也是人類區別于其他生物的標志。
由此可見，文化首先是一種復雜的行為模式；其次，文化不是指個別人，或者少數人，而是指某一群體共同的行為模式；再次，文化是一個綜合的概念，它幾乎包括人類的所有行為領域，但其核心是人們的價值觀念。最后，根據不同的價值標準，又可把文化劃分為不同類型的文化或亞文化（在一個比較小的社會中的文化）。
2. 什么叫企業文化
弄清了文化，什么叫企業文化似乎是一個不成問題的問題。望文生義，企業文化是發生在企業中的文化。但在實際上，對于什么叫企業文化，無論國內還是國外，眾說紛紜，莫衷一是。
（1）威廉?大內認為："傳統和氣氛構成了一個公司的文化。同時，文化意味著一家公司的價值觀，諸如進取、守成或是靈活——這些價值觀構成了公司員工活動、意見和行為的規范。管理人員身體力行，把這些規范灌輸給員工，并代代相傳。"
（2）沃特曼和彼得斯在《成功之路》中認為："企業將其基本信念、基本價值觀灌輸給它的員工，形成上下一致的企業文化，促使廣大員工為自己的信仰而工作，也就是產生強烈的使命感，激發最大的想象力和創造力。"他們把企業文化概括為"汲取傳統文化精華，結合當代先進的管理思想與策略，為企業員工構建一套明確的價值觀念和行為規范，創設一個優良的環境氣氛，以便整體地、靜悄悄地進行經營管理活動。"
（3）迪爾和肯尼迪認為，企業文化由5個方面的要素組成：
①企業環境，這是對企業文化的形成和發展具有關鍵影響的因素。
②價值觀，是企業文化構成的核心因素。
③英雄人物，他們將企業價值觀人格化，為員工提供具體的楷模。
④禮節和儀式，即企業的日常慣例和常規，向員工們表明了所期望他們的行為模式。
⑤文化網絡，即企業內部主要的"非正式"的聯系手段，是企業價值觀和英雄人物傳奇的"運載媒介"。
總的來說，西方學者們比較統一的看法是：企業文化的主要內涵是價值觀，一個企業組織內部所形成的獨特的文化觀念、價值觀念、信念、歷史傳統、價值準則、行為規范，等等，并且，依賴于這些文化，企業內部各種力量統一于共同的指導思想和經營哲學之下。
"五層次論"認為企業文化有五個層次：
（1）在企業領導人與一般員工中樹立起一種適合于本企業利益的價值觀，并且采取一系列的辦法來激勵企業全體成員的積極性，使他們愛本企業，為企業的繁榮與成功奮斗，從而提高管理水平，以達到取得良好效益的目的。
（2）提高企業家的經營文化和管理文化水平。
（3）提高企業一般員工的文化水平、文化素質，豐富員工的文化生活。
（4）對企業外部社會文化事業的發展作出貢獻。
（5）企業領導人認真研究問題，提高自己參與宏觀決策的意識。有的人認為，企業文化是一個企業在長期的經營過程中，在總結經營成功和失敗的經驗教訓的基礎上，由企業的經營者提煉和培育起來的一種適合于本企業特點的經營管理的方式和方法，是由企業群體所共同認可的特有的價值觀念、行為規范和獎懲規則。也有的人認為，企業文化是由企業管理思想和管理實踐兩個部分構成的。
從管理思想的角度來看，企業文化是企業管理部門通過自己的管理實踐，精心培植、倡導、塑造的一種為全體成員共同遵守、奉行的價值觀念、基本信念和行為準則。從實踐角度看，其構成要素主要含企業宗旨、價值觀念、行為規則、道德規范、人員素質、企業形象等。
還有的人認為，企業文化分廣義和狹義兩種。廣義上的企業文化，是指企業在生產經營過程中形成的企業物質文化、制度文化和精神文化的總和。狹義上的企業文化，是指企業在長期經營實踐中形成，并為本企業員工自覺遵守和奉行的共同價值觀念、經營哲學、精神支柱、倫理道德、典禮儀式及智力因素和文娛生活的總和。
也有的認為，企業文化包括企業在長期生產經營中形成的管理思想、管理方式、群體意識和行為規范。其出發點和歸宿是尊重和堅持員工的主人翁地位，提高員工的思想道德素質和科學文化素質，從各個環節調動并合理配置有助于企業以經濟建設為中心的全面發展的積極因素，形成合力，在企業實現社會物質文明和精神文明的共同進步，其中含"人"和"物"兩方面的管理，以"人"的管理為主；"軟"管理和"硬"管理兼備，以"軟"管理為主。其中群體意識包括企業價值觀、企業精神、心理態勢等，行為規范指企業規章制度、道德規范、行為標準、風俗習慣等，是現代企業制度的有機組成部分。
總起來說，企業文化是在企業長期的經營活動中，不斷總結成功經驗和失敗教訓后逐漸形成和發展起來的，其核心內容是企業精神和企業價值觀。
企業作為一種以贏利為目的的經濟組織，它作為經濟存在，同時也作為文化存在。在企業發展過程中，企業管理人員，一方面要重視如何合理安排和配置資金、技術、設備和組織結構等經濟要素，一方面還要重視如何應用和發揮企業中經濟要素的作用。這些非經濟要素（即軟件要素）對企業的生存與發展有著更為重要的決定性作用，可以在員工內心建立自覺性。
因此，企業文化就是企業作為一個社會群體特殊存在的樣式，是企業的生存和發展方式。企業文化具體表現為企業整體的思想、心理和行為方式，通過企業的生產、經營、組織和生活的運營而表現出來。由企業內部全體成員共同認可和遵守的價值觀念、道德標準、企業哲學、行為規范、經營理念、管理方式、規章制度等的總合，以人的全面發展為最終目標。
（二）企業文化的內涵
綜上所述，從20世紀70年代末到80年代初以來，企業文化開始成為公認的管理學概念，并在國外管理學著作中得到了普遍使用和反復論述。企業文化被提到了管理理論的重要位置，也成了文化學的一個重要分支學科。
綜觀企業文化理論全貌，可以看到，它考察的聚焦點主要傾向于對諸種非經濟因素的分析，即對傳統文化和社會心態，包括流行的價值觀、倫理觀等種種社會因素的分析，人本唯其如此，我們更是眾說紛紜，難定于"一尊"。目前看來，至少有以下八種見解：
第一種意見認為，企業文化是一個復合概念，它是由企業的"外顯文化" 與"內隱文化"兩個部分構成的。"外顯文化"指企業文化的文化設施、文化教育、技術培訓和文娛、聯誼活動等。"內隱文化"則是指在企業內部為達到總體目標而一貫倡導、逐步形成、不斷充實，并為全體成員所自覺遵循的價值標準、道德規范、工作態度、行為取向和生活觀念，以及由這些因素融匯、凝聚而成的整體風貌。
第二種意見認為，企業文化是一種觀念形態的價值觀，是一個企業長期以來形成的一種穩定的文化觀念、歷史傳統、特有的經營精神和風格，包括一個企業獨特的指導思想、發展戰略、經營哲學、價值觀、道德規范、人際倫理關系、廠規廠法、公約、傳統習慣和作風等。
第三種意見與第二種意見相近，但有自己的特色。這種觀點認為，企業文化是經濟意義與文化意義的混合，即指在企業或企業界形成的價值觀念、行為準則等在人群中和社會上發生了文化的影響、認同。持此種觀點的一位年輕學者指出："這里的'文化'，不是指知識修養，而是人們對知識的態度；不是利潤，而是對利潤的心理；不是人際關系，而是人際關系所體現的人生處世哲學；不是社交活動，而是社交方式；不是運動會的獎牌，而是獎出來的榮譽觀；不是新聞，而是對新聞的評論；不是舒適優美的工作環境，而是對工作環境的感情；不是企業管理活動，而是造成那種管理方式的原因……"
第四種意見認為，企業文化是一種經濟文化。它是和民族文化、社區文化、政治文化、社會文化等并列而獨立存在的。它反映的是企業這個經濟組織的價值觀、目的要求，實現目的的行為準則和習慣。這種觀點的支持者認為，企業文化這一概念的內涵有兩個基本點：其一，企業文化不是一個純粹的"社會性"概念，而是更多地體現出"經濟性"。在這一點上，企業文化與"民族文化"、 "社區文化"等有著明顯的區別。其二，企業文化包括社會傳統觀念的積淀，而更多的是現代概念的積聚。據此，他們給企業文化下了這樣的定義："所謂企業文化，即指企業受民族文化、社區文化等文化系統及政治、經濟、法律、哲學、教育、自然地理等諸種因素的影響，在企業經營過程中呈現出的企業員工群體的心理水平狀態與管理行為習慣的總和。"
第五種意見認為，企業文化有廣義、狹義之分。廣義的企業文化是指一個企業所創造的獨具特色的物質財富和精神財富的總和。狹義的企業文化是指企業創造的具有本企業特色的精神財富：思想、道德、價值觀念、人際關系、傳統風俗、精神風貌，以及與此相適應的組織與活動，等等。因此，這種觀點也把企業內部的物質文化、觀念文化、政治倫理文化和科學技術文化的總和稱為企業文化。
第六種意見認為，企業文化是指企業管理的"硬件"與"軟件"的結合，即包括西方學者發明的7"S"要素。這種企業文化恰如"麥金西7-S結構圖"
第七種意見認為，企業文化是由企業的行為文化、企業的心理文化和企業的物質文化三個部分構成的。企業文化的中心內容是企業的心理文化，就是在企業的經營管理中形成的，浸入整個企業、全體員工靈魂的價值觀念和行為準則。它還包括企業的生產經營特色、組織特色、技術特色、管理特色，以及企業部分經濟行為與非經濟行為的外在表現和對社會的影響。
第八種意見認為，企業文化是個社會學意義上（即廣義）的概念：它由許多文化要素，即企業勞動者創造的不同形態的物質所構成。它是一個內涵和外延都十分豐富、廣闊的文化復合體。就是說，企業文化是通過社會上具有一定范圍的人（即企業管理人員、員工）的主觀意識，改造、適應和控制自然物質和社會環境所取得的成果。它表現為一切經驗、感知、知識、科學、技術、廠房、機器、工具、產品、組織、制度、紀律、時空觀、人生觀、價值觀、市場競爭觀、生活方式、生產方式、管理方式、行為方式、思維方式、語言方式、等級觀念、角度地位、倫理道德規范、審美價值標準等。
上述種種見解，對企業文化內涵的分析和界定，都從一個角度進行了透視，揭示了它若干主要的或基本的內在特性。因此，我們認為，企業文化的基本內涵應包括以下5個基本點。
1. 文化背景
企業文化是特定的大文化背景下的產物。企業作為國民經濟細胞，它不能脫離民族的、時代的文化背景。企業文化是社會文化在一定程度上的縮影。充滿人情味的日本企業文化，人情關系淡漠的美國企業文化等，都是它們民族文化的某種程度的濃縮反映。
2. 文化積淀
企業文化是在長期的生產經營實踐過程中逐步形成的。企業家及其廣大員工群眾在進行物質生產的同時，不斷地產生出種種觀念、作風、思想、觀點等。它們在最初只是一些偶然的感受，如講究衛生、飯菜色香味俱佳的餐館顧客多，反之則少；花樣新而質料好的布賣價高，銷貨快等，經過足夠的反復之后，便變成了一種定式和信念，形成了質量意識、優質服務等企業文化觀念。因此，它是正在穩定下來的文化積淀。
3. 實體內容
靜態、平面地看，企業文化的核心是企業價值觀、企業精神（其方法論基礎是企業哲學），以此為主導的企業行為規范、道德準則、生活信念和企業風俗、習慣、傳統等；在此基礎上生成的企業經營意識、經營指導思想、經營戰略等。這里特別應當強調的是，我們列舉的這三個層次的內容就是企業文化（作為一種信息）的實體——這是一種文化的實體——實際狀態，不能把它與某種載體結合在一起形成的特殊形態混為一談。
4. 復合形態
應當明確，企業文化同一般文化一樣，是一種信息。不論是思維模式、還是價值取向，不論是企業行為、還是企業形象，不論是質量意識、還是企業信譽，一切企業文化要素都必須有一個載體，才能被人所把握，由此便決定了企業文化生成、存在和發展的三種基本形態：以人腦或書刊等載體的觀念（或心理）形態文化；以生產資料、生產產品等為載體的物質（或物理）形態文化；以人的行為、人際關系和制度等為載體的制度（行為）形態文化，從總體來看，它便是一個三層次的復合形態。
至于所謂"外顯文化"、"內隱文化"，或"表層文化"、"深層文化"，或"物質財富"、"精神成果"（財富）等范疇對企業文化形態的表述，都不無道理，但又總令人感到不很精確。
5. 功用特點
企業文化的功能、作用賴以發揮的關鍵在于：企業生產經營中生成的社會群體文化氛圍和心理環境。從企業管理工作視點上看，即企業家、管理人員正是從培育和調控企業的社會群體文化心理的角度來影響、制導和調節企業行為和日常經營的。成功企業的企業家從培育、調控企業社會群體文化氛圍和心理環境入手，來調控、轉化、制約人們"對知識的態度"、關于"利潤的心理"、"處世為人的哲學"、"參與俱樂部的動機"和"獎牌折射出來的榮譽觀"等，即價值取向、行為準則等，推動企業發展。

三、企業文化的內容

關于企業文化的內容，比較有代表性的意見，有三種：一種是大體沿用西方學者的看法，認為企業文化主要有企業環境、價值觀、英雄人物、典禮和儀式、文化網絡等內容。另一種意見認為，整個企業文化可從決策文化、經營文化、管理文化、教育文化、精神文化、娛樂文化和聯誼活動等方面來理解和把握。第三種認為，企業文化作為一個大系統，含有企業形象、企業素質、企業精神、企業價值觀、企業目標、企業民主、企業倫理道德、企業制度、團隊意識、企業文化活動等子系統。
綜合上述意見，第三種看法更符合現代企業文化理論的發展，便以此來描述和構建企業文化體系。
（一）企業精神——企業文化的靈魂
企業精神是企業文化中的本質要素，是企業員工的集體意識，它反映了企業員工集體志向的決心和追求。企業精神具有兩重性：要么積極進取、樂觀向上，要么悲觀喪氣；要么有膽有識、敢想敢干，要么畏首畏尾、裹足不前；要么勇于開拓進取，要么保守落后、故步自封。成功的企業都有自己積極進取、富有鮮明個性的企業精神。美國成功的飲食服務企業麥當勞公司，有為顧客提供熱情服務為榮的精神；有重視小處、完善細節的精神；有重視團隊作用，激發興奮，鼓舞士氣的精神；有重視服務動作快、品質高、服務好、整潔優雅的精神。由于麥當勞公司為顧客提供了熱情和周到的服務，因而它贏得了美國公民的信譽。公司創辦人克羅克提出要"讓金黃色的M形拱門標志成為品質、服務、整潔與值得花錢買來吃的標志"。日本松下公司有產業報國、感恩報德等七種精神。日本東京西武百貨公司有激勵員工追求自我實現的精神等。這些都是積極向上、富有鮮明個性的企業精神。
日本東京西武百貨公司激勵員工追求自我實現精神所采取的措施足以鼓勵員工的工作達到卓越的程度。他們采取的第一條措施是：公司的任何一個商店、辦公室都貼著一張既吸引人，又使人費解的宣傳畫：一個巨大的人頭像，頭頂上頂著一個小鐵塔，塔尖的四周放射著閃電，這叫做西武公司的"熱情發電圖"，象征員工對公司的熱烈情感會化作巨大的智慧，像閃電一樣給公司以巨大的推動力。他們采取的第二條措施是：建立一系列保證員工自我實現的制度，如"自我申報制度"、"專門職務制度"、"稟義制度"、"員工再復職制度"，等等，其中"自我申報制度"要求每個員工每年都要填寫自我申報表，表達每個員工對自己深造、工種交換、晉升職務的要求，以及對現在工作的滿意程度和意見，該公司一位29歲的女系長，做婦女服裝的銷售工作，她一邊工作一邊學外語，提出兩年后希望做海外工作，但她外語還不行，于是課長幫助她制定了一個外語進修計劃，兩年后她如愿以償。她到海外后十分感激公司的培養，工作、學習勁頭比以前更大了，做出了常人想不到的業績。該公司認為：在多數情況下，不是人不好，而是沒有用好。激勵精神、合理用人，當然就能使平凡人干出非凡的成績。
企業精神是企業文化中的決定性要素，它決定其他企業文化要素的性質。例如它可以使企業價值觀、企業信念、企業經營哲學等是上進、樂觀、積極、開拓的，也可以使它們是退縮、悲觀、消極、封閉的。因此，它影響到企業文化的性質，使企業文化表現為兩重性。
企業精神還有一個重要特點是：表現形式簡明扼要，語言精練、恰當，富有動員性。有時候可用一句口號表示，如："頑強進取、爭創一流"，"開拓服務、爭先創優"，"顧客第一、人為中心"，"開拓文明、求實創新"，等等。一個企業創建自己的企業精神必須從實際出發，要使員工經過努力可以做到，任何假、大、空的口號和提法，雖然提得高、喊起來響亮，但對員工和企業沒有實際意義，都等于沒提。
（二）企業價值觀——企業文化的基石
由于文化是人類的生活方式，而只有那些有益的、有價值的生活方式才可能在群體中反復出現，因而價值在文化中居有核心的地位。同樣，企業價值在企業文化中也起著核心的作用。可以說，企業文化的所有內容，都是在企業價值觀的基礎上產生的，都是在不同領域的體現或具體化。因此研究企業文化的許多人把企業價值稱為企業文化的基石。
可以這樣認為，企業價值觀對企業和員工的行為取向，對企業興衰具有決定性作用。正如日本"經營之神"松下幸之助說的那樣：公司可以憑借自己高尚的價值觀，把全體員工的思想引導到自身想象不到的至高境界，產生意想不到的激情和工作干勁，這才是決定企業成敗的根本。美國管理學家、《尋求優勢》一書的兩位作者彼得斯和沃得曼也有同樣的看法。他們認為，公司的成敗取決于價值觀正確與否及其清晰程度。
企業價值觀是不斷發展變化的。它一般要經歷三個階段：第一階段是企業存在初期。由于企業經營能力差、規模小，其宗旨也只能是為了企業或員工的生存，或者為了養家糊口而賺錢；第二階段是企業進入成長期，經營能力增強，規模逐漸擴大，為了在競爭中取勝，以贏得企業的長足發展，它的價值觀便超越了生存需要階段，開始追求"一切為了用戶"，"顧客第一、服務至上"的經營服務；第三階段是企業進入成熟發達期，它的價值觀便跨越了用戶和顧客，變為為社會服務，追求進步，對人類文明作出貢獻，提高人們的生活質量，促進人類物質和精神生產，個性全面發展，等等。不同層次的企業價值觀引導和制約著企業員工的行為取向，進而也決定著企業的興衰。
（三）企業目標——企業文化的指示燈
企業目標就是企業的燈塔。何為企業目標，簡單地說，企業目標是以企業經營目標形式表達的一種企業觀念形態文化。
在企業實踐中，企業目標作為一種意念、一種符號、一種信號傳達給全體員工，把一個企業的特定經營指向指標化。也就是說，其主旨在于，以一種企業目標（如到2010年實現鋼產量××噸，或汽車××萬輛，產值××萬元，等等）的形式，引導全體工作人員通過努力，把這個看不見、摸不著的預期抽象目標變成實在的成果。
顯而易見，企業目標有若干基本的特點。其一，經營目標數量化。多少產值、多少收入等，把企業生產經營要達到的目標變成一系列具體數字，具體化了。其二，全部內容集中化。多少萬元的產值、多少噸鋼材的產生等具體數字，不但是企業的經濟奮斗指標，同時也集中反映著企業的群體人格價值追求、企業道德規范、民主建設、團體意識、企業形象等一系列企業文化內涵。其三，戰略指向成果化。具體、實際的數字，又使企業經營發展戰略指向具體地以成果形態事先表現出來，使人們在過程起點即可大體預知過程終點的情形。其四，發展指標觀念化。經各種形式的灌輸、宣傳有效的思想工作，使之家喻戶曉，盡人皆知，深入人心，它成了直接導向和調控人們行為的一種觀念。
（四） 企業倫理道德——企業文化的行為規范
企業道德同樣是企業的一種反映。企業道德可以分為兩部分：一部分是企業對于企業成員的道德，另一部分是企業對于整個社會的道德。企業道德是社會道德的一部分，受社會道德的制約，同時它又對社會道德產生反作用。當一個企業樹立起與社會道德相應的道德時，這個企業的行為規范有了標準，從而才能和諧地協調企業內部的各種關系。企業道德并沒有強制性的約束力，但是具有強大的輿論約束力，因而企業道德在企業文化建設中起著重要的作用。
企業道德，作為一種特殊的行為規范，它的功能、機制、作用是從企業倫理關系的角度發揮出來的。它的整個體系，包括企業道德意識、企業道德關系、企業道德行為，都同法規系列呈現為一種互補的關系、格局。它是法律規范和規章制度、業務規定、技術規程等所不能替代的"靈魂法制"。企業道德以善良與邪惡、正義與非正義、公正與偏私、誠實與虛偽等道德范疇來評價和規范企業、員工的各種行為，調整和控制企業之間、員工之間各種行為的相互邊際關系。
企業倫理道德通過兩種途徑調整五種關系。兩種途徑：一條是通過輿論和教育方式影響人的心靈；另一條是以傳統、習慣、規章制度等形式在企業中確定下來。五種關系是：（1）企業與顧客的關系，如企業銷售必須講信用；（2）企業與生產者之間的關系，如真誠合作、互惠互利；（3）企業組織之間的關系，如企業競爭必須友好、公平，不能采取卑鄙手段；（4）企業組織與員工的關系，如企業組織必須不斷改善工作條件，提高員工工資和福利待遇，員工必須忠于職守；（5）員工之間的關系，如員工之間應同心協力，開誠布公，同事如兄弟姐妹、相互關照，切忌"落井下石"，等等。這些倫理道德實際上是人們心中的"靈魂立法"，用以規范員工和企業的行為，協同并肩，同心同德，為企業繁榮而奮斗。
（五）企業制度——企業文化的準則
企業制度文化乃是企業在長期的生產、經營和管理實踐中生成和發育起來的一種文化現象。它既是企業為實現其贏利目標，要求其成員共同遵守的辦事規程等，又是處理其相互之間生產關系的各種規章制度、組織形式的行為準則、行為規范。它在實踐上表現為帶強制性質的義務。
作為一個獨立的企業文化系統，企業制度大體上包含三個方面的內容：（1）員工群體在物質生產、流通、經營過程中所形成的相互關系——生產關系；（2）建立在生產關系基礎之上的各種規章制度和組織形式；（3）建立在生產關系基礎之上的人與人的關系以及種種行為規范和準則。
企業制度的完備與否、企業制度的現代化程度的高低，特別是企業文化貫徹"人本"原則的自覺性和能力如何，對一個企業生產經營的成敗關系極大。
事實是最能說明問題的。例如，某水泥廠，堅持科學的人本原則，總結幾十年企業管理的經驗，提出并推行"規范化工作法"，用統一、科學的規范引發統一的行為，把8小時工作時間劃分為32個時間單元，在每個單元的時間內，規定員工干什么，怎么干，按照什么順序，干到什么程度，達到什么標準，從而使工作實現程序化、均衡化、標準化。同時，對每個工人實行定崗、定責、定薪，將競爭機制引入生產、管理崗位，徹底打破八級工資制，使大家在相同的條件下進行公平競爭。這樣，使有消極隨意性的員工產生了危機感；主觀能動性強的員工加強了緊迫感；中間狀態的員工也大大提高了積極性，從而使整個企業以過硬的微觀連續性管理，保證了企業目標的實現，獲得了最佳經濟效益。
這一事實，以及其他許多注重企業制度文化建設的事例告訴我們，這種立足于"治事"，主要地不是"治人"，而是處處注重"感情投資"的企業制度、規范、準則等的改革、創新、調整，對企業生產、經營、管理，以及整個企業的發展，是有重大的意義和作用的。
（六）企業民主——企業文化的感情因子
企業民主，即企業活動中企業員工的民主意識和主人翁意識，同時也是企業管理的一種制度。美國很多公司都極其重視企業民主，他們把員工視為同伙人，尊重他們，給予他們尊嚴，這就大大增強了企業員工的主人翁意識。松下員工做事的熱忱，非要老板出面制止不可，因為他把員工看得比自己偉大。美國的RMI公司總經理把大部分時間花在跟員工打招呼、開玩笑、聽他們說話，而且還昵稱2000多名員工的名字。正是由于他尊重員工，重視民主，曾三年未投資分文，卻挽救了幾乎80%的損失。
企業民主的內容有三個層次：
第一是企業的民主意識。即從根本上樹立企業員工是企業的主人，使他們以主人翁的態度積極參與企業管理。這是決定企業存亡興衰的決定性因素。美國的許多公司都要求員工要知道公司的事情，要分享信息。藍貝爾公司要求公司的每位員工都為公司的形象負起責任。美國的許多公司都沒有明確的指揮系統，員工能夠同最高管理層接觸，直接參與公司的管理，大家見面都直呼姓名。
南方大廈以其開拓經營、周到服務而譽傳遐邇。其成功的秘訣正源于大廈確認"員工是企業的主人"，并通過實際措施來激發和培育員工的主人翁精神。第一是建立溝通日制度，認真傾聽員工意見。每月10日、25日為干部溝通日，由總經理和黨委書記直接傾聽員工意見，從而增強了員工的主人翁意識，促進了員工愛廈如家的責任感。第二是理解尊重員工，與員工共享物質和精神快樂，這主要表現在總經理對大廈4000多名員工的理解、尊重和體貼。總經理用企業福利基金，按每人每月一定的標準，讓每個員工利用工間15分鐘小憩，輪流到店內自設的休息室喝一杯飲料，潤潤嗓子，提提精神。營業員們喝在嘴里，暖在心里，無比欣慰，當他們重返三尺柜臺時，為顧客服務的熱情更加飽滿。為員工舉行生日晚會，也是尊重、理解、體貼員工的表現。要為4000名員工過生日，談何容易，而他們卻想出了一個萬全之策，按月份劃檔，把當月過生日的員工召集在一起，每月為他們舉行一次集體祝壽文娛晚會。這天晚上，商店管理人員全都到場祝賀。此外，南方大廈還讓員工們每年輪流到別墅休養四天、休假一周，所有這些都使員工充分感到自己正是大廈的主人，進而培育出真誠、團結、效率、奮進的"南大人"精神。員工參加企業管理，領導則尊重、體貼、理解員工，這本身就是企業民主的體現。因為員工是企業的主人。
第二是民主權利和義務。員工有了民主意識，還必須規定相應的民主權利和義務，它既是民主意識的體現，又反過來促進民主意識的強化。美國惠普公司的用人哲學被稱為"惠普方式"，它使每位員工都有權享受公司的榮譽，承認"公司的成就是每個人努力的結晶"。戴娜公司則強調"公司要為那些想要改進技能、拓展事業或僅只想加強通才教育的工作人員提供訓練與發展的機遇"。瑪斯糖果公司的每位員工包括總經理，只要一周內人人都上班，就可獲得一成的銷售紅利，只要每個人都對公司盡義務，都能及時得到獎勵。
第三是企業的民主習慣和傳統。這是企業民主制度在企業和員工行為中的具體體現，并形成一種慣例，不需要克服困難得以實現的自覺行為，比如民主選舉、民主評議、民主對話成為一種慣例，它是企業民主發展到高水平、高境界的表現，如南方大廈長期實行的"溝通日"制度，已成為了一種民主習慣與傳統。企業民主的形成需要一個長期的培育過程，既需要外在的社會經濟條件，又需要企業內部決策層、管理層等各級人員的共同努力，而關鍵在于決策層的認識和觀念。因為民主意識、員工的參與意識，民主權利和義務、民主意識和習慣的形成，要有一個先決條件，那就是企業決策層本身必須具有民主意識，同時又能使用正確的方法培育員工的民主意識和主人翁精神。
（七）企業文化活動——企業的功能文化
企業文化活動，總的來說，作為企業的功能文化，有如下三個特點。
第一，功能性。不論是哪種形式的文化活動，一般說來，都是為了發揮其特定功能而進行的，并不是因為它們與其特殊的企業生產有必然的、內在的聯系（當然技術性活動有些不同），已如上述。還要指出的是，一般企業文化所具有的如發展物質文明的主導功能、對精神文明建設的主體功能、對智力開發的動力功能、對共同意識的凝聚功能等，它都具有。
第二，開發性。這包括三個具體內容：一是開發生活，拓展人的生活空間，豐富人的生活內容，增添人的生活樂趣，美化人的生活、心理、文化環境。二是開發人的素質，包括人的體質、智力、腦力以及道德情操、價值追求、品質修養等。三是生產、技術、工藝、產品等的開發。
第三，社會性。企業內搞的各種功能性文化活動，本身即帶有共性，是社會各企業、事業單位、學校、團體等都可以搞的"通用件"（專業技術培訓等例外）。另一方面，他們又可通過這些功能性文化活動，如歌舞晚會、舞會、各種球賽、報告會等，同社會各界加強聯系，相互交流信息，提高企業的社會聲望；同時，在與社會各界日益增多的接觸中，亦可更多地了解用戶、消費者對本企業產品、服務的意見和要求，提高產品（服務）質量，促進企業生產經營的發展。
作為企業功能文化，企業文化活動大體上可分為文體娛樂性、福利性、技術性、思想性4大類型。
1. 娛樂性活動
這是企業內部（也包括部分以企業名義）開展和組織的文藝、體育等娛樂活動，如舉辦和組織員工之家、工人俱樂部、電影放映晚會、錄像放映、電子游藝、圖書閱覽、征文比賽、攝影比賽、書法比賽、周末舞會、文藝演出、春秋季運動會、各種球類比賽、射擊打靶、游泳、滑冰、野游、游園、釣魚比賽、自行車比賽、"五月歌會"、"戲劇之春"、"班組之聲"等。經常舉行交流、比賽、輔導、展覽等活動，不僅滿足了不同層次員工對文化生活的需要，而且形成了適應現代化生產的社會進步要求的文明、健康、科學的生活方式和積極向上的文化氛圍。這種文化氛圍滋養著企業特有的優良傳統和精神風貌。
2. 福利性活動
這主要是企業從福利方面關心的各種活動。企業通過這些活動，在員工中，在企業內外，造成濃厚的人情味，造成有利于企業發展的"人情場"，使員工加深對企業的感情，加深對這種福利環境和文化氛圍的依戀感。
3. 技術性活動
在常規的企業生產、經營之外，圍繞企業的生產、經營、技術和智力開發等問題，由企業倡導或員工自發組織進行的技術革新、管理咨詢、勞動競賽、教育培訓等活動。這類文化活動可以激發員工的創造欲和成就感，使員工看到自己的價值和責任；同時，它又是企業結合生產經營，在生產過程之外培育和開發員工素質的一個基本途徑，而這些活動每一次的圓滿結果和獲得成功、取得成果，又都可以使人產生一種滿足感，從而持久地促進企業健康向上、積極進取文化環境的生成和發展。
4. 思想性活動
這種包括以下類型：首要的是一些政治性的文化活動，如開展形勢教育、法制教育、理想教育、道德教育、政治學習和其他有關的思想政治工作。其次，還有一些像新書報告會、生活對話會、沙龍等。
（八）企業形象——企業文化的無形資產
企業形象是指企業文化的綜合反映和外部表現。它主要通過企業經營管理的行為及其產品在企業外部的形象，即通過員工的形象、產品形象和環境的形象體現。企業形象同樣是企業文化的一個主要的因素，它在企業內部有凝聚和激勵作用，在企業外部有吸引和輻射作用。
（九）企業素質——企業文化"軟"的硬件
關于企業素質，這些年來，學術界和企業內部幾乎天天在談，時時在說，也有以文字問世的，但系統、全面、完備的著述，尚未見到。但觀點紛呈，說法不一。這里概括地闡述一下企業素質中的人的素質。
企業素質，從大的方面說，分為人的素質、物的素質兩大系列。我們認為，人主要有體力素質、智力素質和精神素質三個方面，其中，精神素質是人的主導素質；智力素質是人的主體素質；體力素質是人的物質依托素質，三者的流變統一，構成了活生生的人。
（十）團隊意識——企業文化的集中體現
團隊意識，對于企業來說，是至關重要的東西。人們都明白，社會化大生產優越于小生產，優越于自然經濟。它為什么優越呢？核心的東西是，靠分工協作、專業化而生成的"集體力"、結合力。這也即是系統論舉例說明的1+1>2 （而不是等于2）的"系統效應"，而"集體力"、"系統效應"的生成是同團隊意識中密切相關的。可以說，沒有團隊意識，就談不上群體中成員之間的協同動作，就談不上作為它們各個能力的總和的"集體力"。
這就是說，發展企業文化，要增強人們的團隊意識，從而改變人們原來只從個人單體角度考慮問題的思維定式，建立價值體系的思維和行為模式，從而潛意識地對企業產生出一種強烈的向心力，強化人們的整體意識、集體觀念。具有強烈團隊意識的企業成員，會對企業所承擔的社會責任和企業目標有深刻的理解，自覺地調節個人行為，使自己的思想、感情和行為與企業整體相聯系。這樣，企業的各項工作就能有機地聯系起來，整個企業就能有節奏地運行。
由此可見，團隊意識的功能和作用，首先，表現為企業這個整體的一種集體力，即1+1>2的結合力，或叫"系統效應"。其次，它表現為企業全體成員的向心力、凝聚力，"心往一處想，勁往一處使"，真正把自己看成是企業的一部分。第三，歸屬感。以自己作為企業的一員而自豪，并以此為自己全部生活、價值的依托和歸宿。第四，安全感。每個員工都深深體味到這個企業是自我獲得基本生活保障和立命安身之所時，這種團隊意識便成一種安全感意識。

四、企業文化的特征

企業文化的內容是極為豐富的，而不同企業的企業文化又是千差萬別的。但經過科學的抽象概括，我們不難在這千差萬別之中找出共同的普遍性因素。因為企業文化的特征是由其結構和功能決定的。絕對地說，它包括兩個方面：一方面是作為構成企業文化基本元素的企業文化質點（特質）具有的特征；另一方面是作為整體，作為總和的企業文化具有的特征。
具體說來，我們可以將企業文化的本質特征歸納為幾個方面。
（一）人文性
企業文化作為一種管理哲學，是以人為中心的，這也是企業文化與傳統的以物為中心的管理思想的根本區別。工業文明是誕生于西方的，企業管理的傳統思想帶有濃厚的西方科學主義色彩。這樣的管理把企業看做單純的經濟組織，把生產過程看做單純的物的運作過程，管理的主要對象是物，人被看作物（機器、產品）的附屬品。這其中的見物不見人的片面性隨著經濟的發展，越來越成為阻礙企業進步的桎梏，而企業文化理論這一充滿東方人文色彩的管理哲學應運而生，有效地彌合了西方傳統管理思想中的先天不足。所謂企業文化的人文性，就是從企業文化的角度來看，企業內外一切活動都應是以人為中心的。從企業內部來看，企業不應是單純地制造產品、追求利潤的機器，員工不應是這部機器上的部件；企業應該是使員工能夠發揮聰明才智，實現事業追求，和睦相處、舒暢生活的大家庭。從企業外部看，企業與社會不應該單純是商品交換關系，企業生產經營的最終目的是為了滿足廣大人民的需要，是為了促進人類社會的發展。
（二）社會性
企業文化是企業這個經濟社會群體的共同的價值取向、行為準則、生活信息，等等。它是一種社會群體心理文化、物理文化、行為文化。到"豐田村" 工作的員工，往往都以有"豐田精神"而自豪，使它們的觀念、行為、文化更加緊密地聯結為一個整體，企業文化必然是社會性的。
（三）集體性
企業文化是在企業生產經營過程中，逐步將自己的價值觀、規范和制度積淀下來形成的。這不是哪個企業成員或哪一部分人所能完成得了的一個長期的過程。企業的價值觀念、道德標準、經營理念、行為規范、規章制度等都必須是由企業內部的全體成員共同認可和遵守的。企業文化是依靠一個企業全體成員的共同努力才建立和完善起來的，所以說，企業文化具有集體性。
（四）個異性
許多企業管理理論，往往總是試圖尋找一種適合于一切情況的企業運行模式。這種"共性"化的管理模式盡管在今后也不應完全拋棄，但它的確是以往 "一刀切"弊病的原因之一，而企業文化理論則更強調把握企業的個性特征，強調按照企業自身的特點進行有效地管理。實際上，任何企業都有自己的特殊品質。從生產設備到經營品種，從生產工藝到經營規模，從規章制度到企業價值觀，都各有各的特點。即使是生產同類產品的企業，也會有不同的文化設施、不同的行為規范和技術工藝流程，所以，每個企業的企業文化都具有其鮮明的個體性、殊異性特色。任何一般的、空洞的企業文化，都不可能有持久、強大的生命力。
（五）社區性
企業文化是企業作為一個社會群體的存在樣式，企業不是一個單純的經濟機構或生產機構，不是個人的簡單集合。企業是一個社會組織，是現代社會的一種社區類型。企業對員工來說，不僅是工作環境，而且是生活環境、交往環境。企業不光為員工提供了謀生手段，同時為員工提供了人生舞臺，提供了滿足多種需求的條件。
（六）綜合性
企業文化不但具有個異性，而且也具有綜合性。文化本身因為有用、有價值，特別是當一種文化的價值是另一種文化所不具有的時候，它的這種價值便會被別種文化所吸納。不管何種文化，它作為民族的、社會的共同體驗的結晶，都含有特殊的價值。當這些文化相遇的時候，它們彼此相互吸取、融合、調和各個個異文化中有營養的部分，重新構筑新的個體企業文化的機制和特征。這即是企業文化的綜合性。企業文化的綜合性大體上可劃分為三個層次：一是對不同民族、不同地區、不同城市的宏觀文化的吸納性的綜合，這里還包括有選擇的成分。二是對不同企業的微觀文化的吸收性的綜合，把別的企業文化中適于本企業文化吸取的部分拿來，匯合成本企業的新文化。三是對企業各基層單位、廣大員工群眾中新萌生出的文化胚芽進行概括、加工性地綜合。這三個層次，實際上是不能截然分開的，是一個統一體。
企業文化的綜合性，不能簡單地理解為平面的集中，它實質上是精華的吸收與再造，包括生成新的文化。企業文化的綜合性愈強，生命力就越強。
（七）規范性
企業文化是由企業內部全體成員所創造出來的，企業文化具有整合功能。這就要求企業內個人的思想行為——至少與企業利益密切相關的思想和行為應當符合企業的共同價值觀，與企業文化認同一致。當企業員工的思想行為與企業文化發生矛盾時，應當服從企業整體文化的規范要求，在這一規范下，企業力圖使個人利益與集體利益、個人目標與企業目標統一起來。
（八）時代性
任何企業，都是置身于一定時空環境之中的，受時代精神感染，而又服務于社會環境。企業的時空環境是影響企業生存與發展的重要因素，企業文化是時代的產物。因此，它的生成與發展，它的內容與形式，都必須要受到一定時代的經濟體制和政治體制、社會結構、文化、風尚等的制約。由后者眾多因子構成的時代精神在企業文化中反映出來，即構成了企業文化的時代特征。
企業文化是時代的產物，又隨著時代的前進而不時地演化著自己的形態。一方面，不同時代具有不同的企業文化；另一方面，同一個企業在不同時代，其文化也有不同特點。每一個時代的企業文化都深刻地反映了那個時期的特點和風貌，反映了它們產生的經濟和政治條件。經濟、政治體制改革日益深入，市場經濟日益發展，改革開放、開拓進取、競爭、效率等觀念、文化都必然成為未來企業文化的主旋律。可見，時代特點感染著企業文化，企業文化反映著時代風貌。
（九）民族性
所謂民族，就是"人們在歷史上形成的一個有共同語言、共同區域、共同經濟生活以及表現于共同文化上的共同心理素質的穩定的共同體"。在世界文化體系中，由于民族區域生態環境不同，文化積累和傳播不同，社會和經濟生活不同，處于不同民族群體之中的人們，由于共同參與一種文化制度，共享一種文化制度，久而久之，形成了一個民族的人們共同的精神形態上的特點，如特定的民族心理、風俗習慣、宗教信仰、倫理道德、價值觀念、行為方式、生活方式等，形成了自己獨特的民族文化。
任何工廠、商店等，都是一定國家、一定民族的生產經營單位。因此，任何企業文化，從一定意義上說，都必定是某一民族文化的微觀（經營單位）的表現形式。因此，民族性、國民性，也就成為企業文化必然具備的一個重要特征。
首先，民族文化教育是企業文化的根。世界不同國家、不同民族的企業，其文化往往都以自己的民族文化作為根源。盡管它要吸收世界各國文化、各國企業文化，豐富、發展自己，但是其根（作為一種傳統的文化積淀）還是本民族的。
其次，企業文化體現民族文化的特色。美國企業"追求不可動搖的事實"的文化觀念，日本企業的禮教習俗、家族風尚，等等，都深深地打上了他們民族文化的印記。
第三，企業文化的發展往往從民族文化中吸取營養。一個民族的民族心理、風俗習慣、宗教信仰、道德風尚、倫理意識、價值觀念、行為方式、生活準則，等等，往往成為企業文化發育的營養基。例如，日本的"公司精神"——"誠"、"和"、"開拓者精神"，等等，就是在激烈的商品競爭背景下，吸取日本文化的拼搏精神而生成的。

五、企業文化的功能

為何在企業管理科學中，人們注重企業文化的研究和建設，把培育良好的企業作為致富至寶和成功之路，就是因為企業文化作為管理的軟件，能發揮物質資源等硬件所起不到的作用和功能。但是，對企業文化的功能及其在企業經營活動中所扮演的角色，并不是所有的人都認識十分清楚的，特別是把它作為20世紀80年代以來新形成的一種企業管理理論，尚有待于不斷完善和科學化、系統化。
依據企業經營管理的實踐，企業文化的功能主要表現在以下幾個方面：
（一）凝聚功能
企業文化，特別是作為企業文化核心的企業精神與企業價值觀，對一個企業的生存與發展之所以關系極大。一個重要原則是，它是企業的凝聚力、向心力之所在。換言之，它具有一種凝聚功能。
之所以企業文化的凝聚功能越來越受到人們的重視，是因為它可圍繞企業目標，凝結成極大的集體合力，生出奮發向上的群體意識，空前地煥發起人們的主觀能動性，最有成效地推動企業的發展。人們越來越體會到，單靠發號施令，很難實現企業的奮斗目標。企業的根本動力來源于員工由某種共同意識（以及其他一些精神要素）所激發出來的積極性、創造性和工作熱情。人們越來越發現，企業管理中的分析、控制、決策技術、定量化、合理化等抽象的理性管理方法對企業發展仍然有其重要作用。但是，企業文化所塑造的人們的共同價值觀念、共同意識表現出更大的作用，表現為一種把全體員工凝聚在一起，形成一種強大的生產合力的功能——凝聚功能。美國《尋求優勢》的作者指出：雖然好的公司確實在分析技術上比別人高明，可是我們相信他們的主要決策都是在他們的價值觀念指導下形成的，絕不是分析計算出來的。那么，如何理解、如何把握企業文化這一凝聚功能呢？這是一個需要真正弄清，把握住其一系列凝聚機制的問題。
1. 歸屬機制
在企業這個群體中，個體雖說有相對獨立性，但也絕不是可以根本超越群體而孤立存在的單個人。他在企業中必定同別人發生聯系，結成一定的關系；若從企業原本即是以專業化協作為基礎的社會化、現代化生產單位來說，企業中的任一單個個體離開集體，就將是寸步難行。個體對群體事物的參與，通過在企業的實踐活動，發揮自己的作用，作出自己的貢獻。同時，企業群體又迫切需要每一個人的奮發、努力；因而，不時地對個人歸屬的認同和鼓勵、贊揚和支持。這就是一個由歸屬（凝聚）觀念——歸屬（凝聚）行動——歸屬（凝聚）結果（即個體與群眾相互認同、肯定）的過程。
2. 準則機制
企業文化的確無法分析計算出來，但是，成績卓著的公司、成功的企業能夠創造出一種內容豐富、道德高尚，且易為大家接受的文化準則、價值準則。這種準則本身，以及與之緊密相聯的文化氛圍、環境結構、具體而又靈活的規范，調控著人們的行為，使員工們情緒飽滿，互相適應和協調一致。企業文化的準則機制，先是以卓越的企業價值觀、企業精神，激發廣大員工作出不同凡響的貢獻，從而在成千上萬員工心目中形成一種強烈的目標感。這種目標感可以是來自對產品的熱愛、高質量服務的愿望、對革新的鼓勵，或者對每個人的貢獻給予承認和榮譽等，而要實現賦予了企業共同價值觀的企業共同目標，在行為上就必須協同、協調、相互適應。這樣，這一作為準則的具體機理又與歸屬機制一致起來。
3. 情感機制
企業文化之強烈的凝聚力功能包含有一種情感機制。企業文化講究尊重個人感情，能造成一種親密友愛、信任的企業氣氛。在這種條件下倡導集體主義，滿足員工的社會性心理需要，就會使人們改變原來只從個人角度出發建立的價值觀念，樹立一種以企業為中心的共同價值取向、道德標準和整體信念。它通過共識，使人們認識自己在企業中的價值與作用，當員工意識到自己受到尊重和信賴時，就必然潛意識地對企業產生一種強烈的向心力、凝聚力，增強企業意識。具有強烈企業意識的員工，會自愿自覺地把自己與企業融為一體，形成強烈的主人翁感、責任感和使命感，有一分熱發一分光，竭盡全力幫助企業成功。這樣，由企業文化所產生的強烈的企業共同意識成為一種強有力的凝聚力，把企業全體成員的力量凝聚成一種合力，就使由個人行為構成的企業行為協作系統產生出最大的功效。
4. 內聚機制
企業文化的凝聚功能還包含有一種向心力機制，即向一個中心點集聚的機理。許多企業在搞利益共同體建設，不管是不是有意識地搞"利益共同體"的活動，或專門有意識地開展這方面的工作，企業在事實上都是一個利益共同體、命運共同體，每個個體，每個員工、同仁，生活在這樣一個群體之中，受這一群體特定企業文化的陶冶，都必然產生對這個群體的一種內向心理。當某個工廠的員工說"廠興我榮，廠衰我恥"時，他心目中的這個廠，首要的是他自己所在的工廠；當某個員工說"愛廠如家"的時候，他在心底里首要盼望的當然是他工作所在的那個"廠"能像他的"家"一樣溫暖、可愛。這都表明在長期特定企業文化氛圍中生活的工人的向心心理，這也表明企業文化的內聚功能和作用之大。
（二）激勵功能
激勵是當今企業管理的一種職能，激勵理論已成為企業經營管理的重要理論之一。
激勵是基于企業內外環境的刺激和影響，而誘發起人這個有機體產生的一種自勉力、發奮進取精神，以及推動人們獻身事業的責任感和行為。人們的這些精神和行為狀態，對實現自我目標和企業目標有著極大的強化、激發和推動作用。我們經常在企業中發現，廣大員工對企業目標的獻身精神和從事生產勞動的態度是有極大差異的。有的人具有強烈的進取精神和實現企業目標的愿望，并在行動上有所體現，能卓越地完成本職任務；有的人有一點兒進取意識，但不強烈，勞動工作一般，只要勉強能完成任務，就得到滿足；有的人進取的愿望極差，對完成企業目標感到是負擔甚至厭惡和憎恨，經常完不成任務。激勵的任務就是要使這些處于不同精神狀態的員工都能為企業整體和為實現自己所在的組織單位的目標作出貢獻。
企業文化為什么能對人們起到激勵作用呢？
一是因為在諸多的激勵因素中，組織環境的好壞與激勵的強弱密切相關，企業文化建設能為員工培養起一個良好的激勵環境。美國學者利特溫和斯特林格在對一個官僚結構型組織的460名主管人員所作的典型調查中發現，人們的動機的強度受到組織環境的影響，其中組織與權力激勵有密切的相互關系，而與成就激勵、社交激勵則呈相反的相互關系，而在一個具有嚴格責任制、明確的價值觀和行為道德準則的溫暖、平等的企業環境中，環境與對人們成就的激勵關系極為密切，與權力激勵只有一定的關系，而與社交激勵沒有什么關系，因為在這樣的企業中，人們都在竭力為自己的組織工作，在企業組織內能得到公平和溫暖的感受，所以不需要過多地從企業外部去尋求滿足感。
一般地說，具有良好企業文化與企業精神的組織集體，企業內的小環境比較和諧，人們都有執著的事業追求和高尚的道德情操，那種彼此之間互不服氣，為權力、為獎金、為工資爭斗的現象比較少，他們能把對企業的發展與自己的成就密切連在一起。
二是因為企業文化能起到精神激勵的能動作用，能發揮其他激勵手段所起不到的作用。眾所周知，對員工的激勵手段是多種多樣的，每一種激勵方式都能從不同的側面或方位激發人的積極性、能動性和創造性，發揮人的智力效應。常見的激勵方式主要有4個：（1）目標激勵。它可以是物質性的目標，如產量、品種、質量、利潤等，也可以是精神性的目標，如企業的信譽、形象，員工個人的成就、心理文化上的滿足。目標的設置要適當，目標過大過高，脫離本企業實際，會使人感到高不可攀；目標過近過小，會使人們沉溺于眼前的利益，就不可能激發人們去追求更高的目標。只有目標適當，才能夠發揮人的積極性。一般地說，能夠經過努力而實現的目標效益越大，其激勵作用就越大。
文化中內涵的經營宗旨和經營戰略目標，一般是屬于企業高層次的經營理念，帶有較強的精神性、理想性的激勵作用。（2）領導行為激勵。領導行為的正確與否，對企業員工影響最大，也是企業文化是否形成和企業成敗的關鍵。根據有關研究表明，一個人在報酬引誘及社會壓力下的工作表現，僅能發揮個人工作能力的60%，其余的40%則有賴于領導者的激發。（3）競爭激勵。在市場經濟的環境中，企業之間的競爭以及企業組織內的競爭都是客觀存在的現象。通過競爭，能體現社會要求與企業組織目標的統一，并使員工從內心接受組織的目標，激勵他們為達到目標而努力。特別是在競爭中的優勝者和英雄模范人物，能成為企業文化建設的一面旗幟，使人們學有方向，趕有目標，發揮榜樣激勵作用。（4）獎懲激勵。獎勵是對人們某種良好行為的肯定與表揚，使人在物質上和心理上得到一種新的滿足，并能繼續保持和發揚這種好的行為業績。懲罰是對人們某種不良行為的否定和批評，使人克服這種行為。獎勵和懲罰得當，都能發揮人的積極性，并化消極因素為積極因素。但是獎勵對企業文化形成的作用，遠遠勝過懲罰。因為依賴處罰和壓力推動員工努力勞動，則員工必然要采取防衛措施，這種不是出于自覺的防御態度，與自動自發的工作意識和行為，兩者在工作效率上有很大的差別。企業文化建設應側重于獎勵功能的發揮。獎勵的形式多種多樣，一般可分為物質獎勵、精神獎勵，以及這兩種獎勵的結合。企業文化的激勵作用則著重體現在精神獎勵上。
美國管理學家道格拉斯、麥克雷戈曾把激勵因素分為外附激勵和內滋激勵兩類。前者是來自領導者和高層管理者對一般管理者和生產者的激勵；后者是由于員工們自身基于外部刺激而發自內心的激勵力量。我們認為，企業文化在實質上是一種內滋激勵，它能綜合發揮目標激勵、領導行為激勵、競爭激勵、獎懲激勵等多種激勵手段的作用，從而激發出企業內各部門和所有勞動者的積極性，這種積極性同時也成為企業發展的無窮力量。
（三）輻射功能
前面所談的兩個功能，都是講的企業文化對本企業這個微觀社會群體的功能，這里要談的輻射功能，是指它作為社會文化大系統的子系統，對城市或地區這個宏觀社會群體的輻射功能。
眾所周知，任何一個企業，都是坐落在一個地區、一個城市之中。正如企業有企業文化一樣，地區也有地區文化，城市也有城市文化。因此，后者同前者，便成為高低、大小兩個文化層次。作為子系統的企業文化對作為大系統的城市或地區社會文化場，便生出一種文化輻射功能。
企業文化是如何向周圍社會文化場輻射的呢？簡單說，這主要在于企業文化流的作用機制，主要是靠企業文化流來實現的。這種文化流，從其載體上看，大致上可劃分為三類。一類是商品讓渡文化流。任何一個商品，既是企業員工體力勞動、腦力勞動的結晶，又同時是企業精神、企業文化的體現者和最基本的輸出載體。一看到"海爾"這種電冰箱，人們就會馬上體會到海爾電冰箱廠一絲不茍、精益求精和勇攀新技術高峰的企業精神。另一類是服務提供文化流。這特別表現在商業服務企業里，優質的服務、優良的服務文化，使購物的顧客、乘車的旅客等不僅得到了服務需求本身的滿足，而且還得到一個心情舒暢的"文化滿足"。這是一種企業文化通過售貨員、售票員等的服務發生的輻射功能。擴大一點說，文藝演出、體育表演等，也都可以起到文化流作用，具有這種文化輻射功能。這些年來興起的企業自身，或與新聞出版單位、文藝團體、體育團體聯合舉行的征文評獎、文體比賽等現代形式，更是發揮了重大的輻射作用。再一類是媒介傳播文化流。企業自辦小報、廣播等，或借助于國家、城市的報紙、電視、刊物等，進行本企業文化的擴散和傳播，形成文化流機制。此外，像文化宮、俱樂部、學校、醫院等，因為既是事業性服務單位，又可作為傳播媒介、文化載體（包括家庭、孩子和外面的人來讀書、看報、就醫等），所以是介于二、三兩類之間的文化流。文化流機制的優劣、流量的大小、輻射功能的強弱，關鍵看你的產品是否物美價廉、式樣新穎、經久耐用；關鍵看你的服務是否周到、細致、熱情、優良；關鍵看你的傳播渠道是否寬闊和暢通。
（四）推動企業管理
企業文化是企業在管理實踐的過程中，在尋求企業變革和發展中形成的，企業文化的建設與不斷加強企業的科學管理相一致。企業文化是以企業科學管理為基礎、更高層次的一種新型管理思想和管理方式。從某種意義上來講，企業文化是企業科學管理的發展和完善，通過這種發展和完善，使得企業的管理更加出色、有效和富于活力。
企業文化使企業管理者突破了以往純理性的圈子，使其管理活動有著更深刻的思想性、豐富的人情味，具有了時代特色和人文精神。企業文化對企業管理的推動作用大致有6個方面：
（1）推動企業管理的重點轉向以人為中心的現代化管理。企業文化以人為中心，以人的意識形態為主體，以多種形式來鼓舞人的感情、平衡人的心理、維系人的忠誠、激發人的智慧、調動人的積極性、挖掘人的內在潛力，使之能夠自覺地為企業而奮斗。
企業文化利于企業領導進一步確立員工是企業主人的觀念，從而尊重、關心和愛護企業員工，不斷改善和提高領導的藝術。另一方面也利于企業員工增強主人翁責任感，積極主動地參與企業的管理，為企業的發展獻計獻策，充分發揮企業員工的工作積極性、主動性和創造性，從而達到推動企業進一步向前發展的目的。
（2）企業文化的核心內容是企業精神和企業價值觀。企業文化建設通過培育企業精神，使之成為企業內部全體員工的共識，從而來引導和規范員工的群體行為，增強企業內部的凝聚力、親和力和向心力。
（3）企業文化強調的是以人為本的管理方式。這一管理思想的存在，有助于企業管理者理順企業內部人與物的關系，建立起注重企業員工心理需要、價值地位及企業用戶、顧客的價值取向，改變過分注重硬件管理的誤區，建立"軟硬結合"，以"軟"管理、"軟"約束為核心的企業管理結構和管理模式。不斷調動企業員工的工作積極性，使企業全體員工各司其職，各盡其能，充分發揮員工自身的潛能和積極性。從而實現企業管理功能的整體優化，充分挖掘企業的內部潛能。
（4）企業文化是獨特的，企業文化建設有助于培育企業的個性。企業文化的重要特征之一，就是企業具有鮮明、獨特的個性。通過企業文化建設，企業樹立了良好的企業形象，并以優質的產品占領市場，不斷開拓，在市場競爭中立于不敗之地。
（5）企業文化在企業的生產、經營、管理過程中體現出了企業的宏觀管理和員工的微觀自我管理、自我約束控制的結合，這種結合有利于企業實現自己的經營戰略，并由此產生一種新型的文化管理模式，把企業的經營戰略與文化建設有機地結合起來，把企業管理中的軟件和硬件結合起來。
（6）通過企業文化建設，企業調整了管理組織，改革了管理制度，培育了管理人才，形成了良好的企業人文環境。
（五）企業文化的約束功能
企業文化不是一般的企業規章制度，它沒有固定的條文來進行約束。但是，企業文化是一種約定俗成的東西，是一個企業內部上下員工必須共同遵守的一種行為規范和思想道德準繩。企業的廠規、廠紀、廠風、廠貌都會對員工產生潛移默化的影響，使員工自覺地按照這些要求來規范自己的行為。
在企業文化建設過程中，還有著微妙的文化滲透和企業精神的感染激勵，在員工中間形成一種具有約束力的傾向，從而規范了企業員工的群體行為。當企業內部少數人的行為變為大多數人的自覺行為以后，就會在員工中間形成一種相當穩定的、無形的精神力量，從而促使良好的企業風氣的形成，對于工廠的各級員工都是一種無形的約束。
當企業中個別員工的思想、行為與這種企業中約定俗成的東西不協調或不一致時，這種氛圍的感染便會對他造成一種壓力，使他不得不與大多數人趨同，進而調整自己的思想行為，以達到與企業整體環境的協調一致。
（六）企業文化的規范或控制功能
企業文化是一種不成文的軟約束。企業實行自我控制，主要是使企業能在發展過程中按照規范的要求，達到一種穩定、健康的發展。企業及其成員在企業文化的規范下，其價值觀念、思想認識、思維過程、心理情感和倫理道德、行為方式等都會受到影響和規范。
企業文化建設，通過微妙的文化滲透和企業精神的激勵、感染，會形成一種約束傾向，在員工中形成一種無形的準則，從而規范群體行為。當這種約束由少數人的自覺性變為多數人的自覺性之后，就會成為一種穩定的無形的精神力量，自然而然地促成企業中的良好風氣。個別思想行為與這種整體價值取向不協調的人，在這種氛圍的感染和壓力下，將會經過自我協調后，與整體變得協調一致。
當新的成員進入這一整體時，其原有的思想行為與現在整體的不和諧性日漸出現。企業新員工從進入企業的第一天起，就須接受企業文化的教育，逐漸放棄那些與現在企業不協調的思想觀念、行為方式等，逐漸接受并養成本企業的企業文化意識。企業要強化對新成員的控制，使其意識到企業文化層面對其的控制，實際上是企業員工實行自我控制的一種無形約束，是一種有效的管理方式。可以通過企業規章制度和管理要素，對成員的思想行為進行約束，也可以通過企業全體員工的共有價值觀念來進行自我控制。
（七）企業文化具有調適功能
人們的生活，處處是文化。如果說，作為一個員工，發生在其上班的時間、空間里的文化活動、文化現象叫做"事業文化"的話，那么，在8小時之外的各種文化活動、文化現象，則可叫做"業余文化"。由此也可說，人們的文化生活分為"事業文化"和"業余文化"兩部分，而企業文化的發展，不僅有效地調控著事業文化生活，而且有效地調適著業余文化生活，這是越來越明顯的基本事實。
隨著市場經濟的不斷深入發展，隨著體制改革的不斷深化，人們日益注意精神生活的改善，逐漸改變舊的消費觀念，將吃穿玩樂融為一體，業余文化生活、文化娛樂的價值日益顯現出來。作為企業文化一部分的業余文化活動，不僅作為緊張工作之余的體力、腦力恢復性的調適，而且進一步作為人們娛樂、享受、愉悅身心的調適。戲劇、攝影、美術、書法、雕刻、音樂、舞蹈、朗誦、演講、棋類、集郵、縫紉、養花、釣魚、跳舞、旅游、滑冰，等等，都是一些具體形式。
這些在傳統觀念中并不怎么重要的消遣娛樂活動，通過身體放松、競技、欣賞藝術、科學和大自然，為豐富生活提供了可能性。消遣為人們提供了激發基本才能的變化條件（意志、知識、責任感和制造能力的自由發展）。
企業文化的調適功能，具體來說，有如下幾個更細小的形式。
1. 能量補償調適
市場經濟的發展，特別是第三次世界范圍的新技術革命帶來的經濟社會現代化發展，使企業員工的勞動節奏、協作關系和生活觀念發生了一系列的變化。快節奏、高效益、重信息、講信譽已成為當今企業之時代風尚。在這種背景下，各種企業文化活動，在人們娛樂、消遣中，使人們已消耗掉的能量得到補償，以至迅速增加。
2. 豐富精神調適
改革開放以來，員工們的消費方式發生了變化，人們不斷地改善物質生活，同時也不斷地使精神生活更豐富多彩。人們要求融吃穿玩樂于一體。需要通過身體和思想的放松，開展競技，欣賞藝術和大自然，以平衡和滿足生活需要的天平。于是，人們在文化設施日益增多、文化活動形式日益增多、文化活動內容日益新穎的企業文化中得到調適。
3. 自由發展調適
不論是養花、釣魚，還是欣賞音樂、美術，或是閱覽書報等，都不單單是消遣，不單是說說笑笑。正如聯合國《消遣憲章》中說的，消遣為人們提供了激發基本才能的變化條件，這即是"意志、知識、責任感和創造能力的自由發展"。
4. 愉悅身心調適
進入日本的工廠，猶如進入花園一般，它給人以清新、愉悅之感。廠內寬闊的林蔭大道，兩旁有一個個小花壇和養魚池。它們用地緊張，但每個工廠的綠化面積都占廠區的10%～20%。工廠有專門的綠化隊伍，班組有兼職環境美化員，發動全體員工人人種樹。不少廠子在其一角還有高爾夫球練習場，使工廠更具生活氣息。優美恬靜的廠區環境使人從中受到文化的熏陶、藝術的享受，身心得到愉悅和調適。
（八）推動企業生產
現代社會中，企業對于整個社會的進步和發展起著巨大的推動作用。著名管理學家德魯克曾經說過："1900年以來，公司改變了世界經濟。"在現代社會化大生產條件下，企業作為獨立的經濟實體而存在，企業生產經營中的一切活動，都是為了推動企業的發展進步，客觀上推進了全社會經濟的發展和進步。
在企業內部開展企業文化建設，目的就是通過文化教育來提高企業員工的整體素質，在企業內部形成一系列廣大員工所認可和接受的意識、觀念、道德標準、行為規范等。從而在員工中形成與企業同甘共苦的整體意識，開發員工的智力因素，調動廣大員工的工作積極性、主動性和創造性，以增強企業的凝聚力，提高企業的生產管理水平，不斷更新企業產品，實現企業進步，進而增強企業的實力，促進企業的發展。
另外，企業進行企業文化建設，可以使企業在進行產品生產的同時，不斷完善售前售后服務，建立起完善的生產服務體系，從而在提高企業生產水平的同時，促進企業發展的良性循環，推動企業經濟效益的提高。
作為從事商品生產經營的獨立經濟實體，企業要發展，最根本的一條途徑就是提高企業的勞動生產率。只有企業的生產效率提高了，企業才有生存和發展的動力，才有可能發展，企業效益才會得到提高。一個不關心生產效率的提高、不致力于提高本單位勞動生產率的企業，只能在激烈的市場競爭面前敗下陣來。
在市場競爭面前，沒有任何一個企業是可以依賴特權和優待來維持生存的。企業生存發展，主要依靠的是內力，外界的力量可以在一定程度上推動或阻礙，卻不能夠起到關鍵的、具有決定性的作用。只有企業內力不斷增強，才能使企業有旺盛的生命力。植物可以在溫室里生存得很好，但企業脫離了市場競爭的正常環境，則不可能常盛不衰。
企業發展的原動力是企業勞動生產率的提高，那么什么又是促使企業勞動生產率提高的根本因素呢？當然是勞動者。企業發展的真正動力源泉不是物質技術裝備的優良，也不是生產工藝水平的提高，而是企業生產經營主體——企業員工的生產積極性、主動性和創造性。只有企業中的每一個分子動起來了，企業才能具有自我改造、積累、完善和發展的能力。
近年來，哈維?萊賓斯坦提出了一個"X效率理論"，認為企業只是經濟中的一個"分子狀單位"，企業的員工是經濟生活中的"原子狀單位"，企業是一個"集合體"，其中每個成員的行為都會對整個"集合體"的行為產生影響。"X 效率理論"從深層次上分析了企業成員的效率同企業效率之間的關系，指出了企業成員生產效率的高低會直接影響到企業整體效率的高下。
哈維?萊賓斯坦認為，企業的投入與產出之間不存在著單一的關系。企業的低效率產生于企業成員工作努力程度的低下、員工工作中惰性因素的作用、企業員工缺乏勞動生產積極性、企業成員彼此之間的不適應和摩擦，以及企業成員個人目標與企業整體目標間的不協調等非經濟因素的原因。這些非經濟因素往往對企業的效率有著不容忽視的影響。
一個企業的生產資料狀況、勞動者平均使用生產資料數量的多少，基本上可以反映這個企業的技術水平。但是，在一定生產技術水平條件下，決定企業效率高下的不是物的因素，而是人在企業生產中所發揮的作用。
在人的因素中，勞動者的工作時間、勞動者個人所達到的文化技術等級、每個勞動者崗位責任的明確程度、不同勞動或不同工作崗位之間工作的聯系狀況等基本上是已知要素，但也有惰性因素對勞動者積極性和創造性的阻礙、企業成員個人目標與企業目標間的不和諧程度等未知因素。我們不能因為這些因素是未知的而忽視它，因為這些已知因素和未知因素會共同作用，對企業效率產生影響。
威廉?大內、帕斯卡爾、阿索斯、迪爾、肯尼迪、彼得斯、魏得曼、蒂奇、薩西、基爾曼、威爾金斯等人都認為企業文化是決定企業生產效率的主要原因。因為企業中人的因素決定著勞動生產率，企業文化建設提高勞動者的整體素質、調動企業成員的工作積極性、激發其工作主動性和創造性，也就是說在提高企業的勞動生產率。
企業文化建設注重對人的培養，協調企業成員個人目標、日常信念同企業目標、企業信念間的關系，使二者能得以并存。企業文化的整合功能使企業成員能夠在不斷調整自己子目標的過程中，調整自己子目標的順序等，以使自己的某些子目標與企業整體目標由不協調到逐漸協調，由疏遠而趨于接近，以最后達到共通和融合。通過企業文化建設，企業成員的目標與企業目標達到了協調，企業成員的工作動力迎刃而解，工作努力程度得以提高，工作積極性得以調動，新的科研成果、技術革新可以盡快推廣，以及企業管理工作者管理水平、方法的不斷提高，企業上下可以同心協力，盡可能地消除了工作中惰性因素的影響，工人們積極主動地從事于生產經營工作，勞動生產率不斷提高，企業效率隨之提高，企業生產得以推動和發展。

六、企業文化建設的具體實踐

針對企業文化定位的程序與途徑，我們在實際操作過程中，仍要利用相應的技術與方法，科學、有效地實施培育、塑造和建設。
1. 捕捉價值"生長點"
關心人、尊重人、愛護人，或者以"人"為主線進行建設，其中心和關鍵是善于捕捉住企業價值觀的"閃亮點"、"生長點"，予以倡導、宏揚，以使整個企業的方方面面在價值觀上根本轉軌變型，以帶動整個企業文化系統的開發。（1）在企業發展的重大事變、日常運行的重大事件中發現與開發。一項（批）帶來重大效益的產品打開銷路，占領市場；帶有根本性質的企業轉產、主導產品轉型、企業組織體制改組、重建；等等。《西方企業文化》中說的企業在內外環境發生根本變化、行業競爭激烈、庸庸碌碌慘淡經營、規模擴大和迅速發展的五種情況下，要向前發展，則企業文化必須重塑，亦即企業價值觀重塑，而這些重塑，核心是把握與開發必然生出的價值"生長點"。（2）在企業英模人物先進事跡文化開發中發現與把握。這一方面，在我們的傳統企業精神培育工作中，已這樣做了。現在要更正確、更科學地從企業價值觀上捕捉其"閃光點"、"生長點"。（3）從企業家的行為中捕捉與開發。企業家的行為本身即體現著企業精神與價值取向和企業風格、形象，優秀企業家有許多重要的價值"生長點"待捕捉、開發。（4）在對企業發展史的反思與企業文化建設總結中捕捉與開發。（5）廠（店）內的各種重大會議、慶典、重大活動以及組織工人群眾性研討，或專家探索，發現、開發"生長點"等。
2. 組織社會"認同"
人生的價值從本質上講，是在別人的、社會（企業）的，尤其是企業領導人和周圍同仁的理解、肯定、贊賞中，即在被"認同"中實現的。因此，構塑、轉變人們的價值觀或確立一種價值觀，培育新的企業文化，組織社會認同便成了重要一環。
（1）明確基本形式。價值認同，作為一種文化信息，它可以表現為觀念形態的。例如說出口的表揚、贊美等，或未說出口的內心敬重等。態度上的尊重、珍視，以至給予榮譽、職務、職稱和地位等則是更深層觀念認同的體現。再者，它可以附著在某種物質上，一種產品的質量好壞、工藝考究與否等，都體現著員工對企業共同價值取向和企業精神的"認同"狀況與水平。最后，它還可以體現在行為、關系、制度上。行為之美丑、關系之親疏、制度之優劣等都反映著企業對某種價值認同的狀況與程度。"把顧客當皇帝"的店風，48小時把零件送到萬里之外的用戶手中的制度，都是例證。實行認同時，要確定用哪種形式，以誰為主，并要配套。
（2）要分清實施層次。從覆蓋面來說，有國家層次、企業層次、車間、班組層次等。
（3）具體方法要生動活潑，多種多樣，有吸引力。
（4）要誠心誠意，這一條非常重要。
3. 講究激勵藝術
激勵藝術是一種基本的主體的管理方法。作為企業文化工程中的激勵，其本質特征在于，它緊緊圍繞企業價值體系的生長發育和整個企業文化建設進行激發人的積極性。激勵藝術的方法很多：
（1）目標激勵。以科學、合理的企業目標激發人的積極性與責任心；
（2）民主激勵。尊重并發動員工參與管理，激發其積極性；
（3）壓力激勵。在期望值概率適度的情況下，以一定壓力催人奮進；
（4）表率激勵。以領導身先士卒、模范行為激發群眾積極性；
（5）榜樣激勵。通過樹勞模、評先進，激勵員工奮進；
（6）競賽激勵。以各種形式的競賽激發人們的積極性；
（7）競爭激勵。不斷地給員工以市場競爭信息，造成其危機感、緊迫感，由此激發人們上進；
（8）用人激勵。以用人特長、愛好等激勵其拼搏精神；
（9）授權激勵。給下屬以適當的職權，激發其積極性。
4. 搞好示范效應
所謂示范效應。即企業領導和英模的先進事跡和高尚行為，集中、突出地體現著企業精神和價值觀，在員工中引起強烈反響，從引出示范效應的主體來看，有英模示范效應、企業家示范效應、管理干部和黨團員示范效應、班組長車間主任示范效應。這是從個體行為上講的，就群體行為來說，有集體（某個廠、車間等生產經營行為）引起示范效應；某些活動、禮儀引起示范效應；等等。培育英模人物造成示范效應，有很好的經驗，也有值得注意的問題，如，不要動輒講"榜樣的力量是無窮的"，把榜樣夸大為"高大全"、完美無缺的典型，或把他（她）當成一個模特、一個工具，都不好。一定要分清他的事跡中，哪些是體現企業共同價值觀的，哪些是個人的個性特征；要弄清楚他個人價值追求在哪一點上，是如何同共同價值觀掛鉤的。
5. 文化調適
風俗、習慣、傳統、情緒等是調節人們觀念、規范人們行為的"社會調節器"。企業內部長期形成的風俗、習慣、傳統、情緒等，是不斷調節員工行為的 "企業調節器"。新的、優秀的企業文化的生成與發展，包含不斷重構、調適這些"調節器"的任務。
6. 網絡建設
這里說的是企業文化網絡的建設。企業文化網絡，按《西方企業文化》一書所說，是指企業內不規范的、非正式的信息溝通、消息傳播、企業行為解釋，這樣一個傳遞、詮釋、議論企業價值觀和英雄事跡等的非組織性聯系網絡。實踐證明，它對企業的有效經營、企業文化的發展，是有重大意義的。當然，因國情不同，我們不可能照搬。但是，把組織聯系同非組織聯系結合起來；把有計劃的業務關系同無計劃的信息溝通結合起來；把作為同事的工作聯系同作為朋友的生活瑣事結合起來，通過文化活動、節日家訪、生日祝賀等形式，發展中國式的企業文化網絡，則是建設企業文化工程的一個不可缺少的基本技術與方法。
7. 資信積聚
資本與信譽本身即是企業價值觀的一個內容或表現形式。積聚——在培育的基礎上不斷積累和聚集，又是企業文化構塑工程的一個重要技術和方法。
（1）首要的是名牌產品、高額的人均產值、利稅上交等。
（2）企業家的開拓精神、業務能力、個人魅力等。
（3）英模人物、事跡如何。
（4）企業公關、經營行為如何。
（5）內外環境建設、公益事業貢獻大小，因而獲得的社會、社區評價。
（6）廠（店）史展、廠慶、各種文化活動、廣告和對外宣傳等提高知名度的工作做得如何。

七、企業文化發育的環境因素

企業是一個開放系統。企業不能離開環境而生存，企業文化也不能脫離環境而構造。每個企業都需要從外部環境輸入資金、原材料、機器設備、勞動力、信息等資源，通過在機體內部的優化組合和生產制作的轉化過程，變成產品或勞務，再輸出給外界環境，并在交換過程中使消耗得到補償，獲得生存和發展。企業文化就是在這個不斷反復的生產和再生產過程中逐漸沉積形成的。因此，要塑造良好的企業文化，需要分析研究制約企業文化發育的環境因素。環境是決定企業文化類型的一個重要方面。
（一）建設企業文化的硬環境
企業文化建設的中心是人。充分開發人的潛能，為員工才能的充分發展創造條件是其宗旨。人的創造力的形成與各種因素有關。從心理學角度看，它主要與人的生理——心理機能是否和諧發展有關。人的內在主體與外在客觀在心理上和諧統一，會使人產生美感，而這種美感又能誘發出人的勞動激情，產生巨大的創造能力，同時，人又能從中得到自身的發展。一個和諧而美好的外部環境對人們來說十分重要，它是人類產生創造力和自身發展的條件。
因此，企業文化建設不能忽視企業的環境建設。企業的環境有多種含義：一是指企業所處的自然環境；二是指企業建立的人工環境；三是指企業內人與人之間構成的社會環境。前兩種的環境是硬環境，它反映著人與自然之間的關系，后一種是軟環境，它反映著人與人之間的關系。我們要把企業環境建設成為處處使人產生美感的樂園，同時，我們還要保護好大自然。企業處在大自然的懷抱之中，就如嬰兒處于母親的懷抱中一樣，不斷地從大自然這位偉大的母親身上吸吮乳汁，怎能反過來恣意蹂躪、宰割和玷污她呢？我們要把笨重的機械，龐大的廠房、車間，繁多的零件，融于大自然中。我們要把朝夕相處的員工變成和睦相處的兄弟姐妹。企業既是生產的場所，又是勞動者身心得到健康發展的地方。勞動者作為主人的企業，應該成為勞動的樂園。
（二）建設企業文化的軟環境
在生產過程中，人們不僅要與自然和睦相處，還要處理好人與人之間的關系，即把企業首先建設成為充滿人間溫暖的大家庭。不僅要把企業建設成為一個樂園，還必須重視建設企業的軟環境。企業不僅是勞動場所，同時還是員工相互交往、交流情感的場所。在企業這個大家庭中，員工需要心靈溝通、感情融洽，從而增強員工對企業的歸宿感。
（三）優化企業環境
企業環境對其文化建設是一種客觀存在，而企業在環境變化運動中也不是完全處于被動地位，對環境無能為力的。企業文化建設要適應和服從環境需要，同時也應當結合文化塑造去改變環境或完善與創造新環境，以利于自己的生存發展。從這種意義上說，企業環境與企業文化具有雙向的制約關系，可以相互作用和影響。
目前從很多企業的領導者和員工對環境的態度來看，有三種情況：（1）慣于守舊，認識不到環境對文化建設的重要性，不論環境怎么變化，依然我行我素。（2）對環境不是主動適應，而是事后消極順應、被動適應。（3）能事前預測環境動向，展望未來，主動采取對策適應環境，優化環境，他們是認識在前、對策緊跟、開拓前進的人。企業要塑造優良的文化，對環境的態度應該是后者，而不應是前兩者。這就是說，應該機敏地適應環境和開拓環境，并根據環境變化的要求，不斷提高文化建設水平，使企業文化的發育過程能與環境的變化保持相對的平衡。為此，需要從以下幾個方面努力：
第一，應當充分把握企業環境的特征。
第二，應當立足于提高企業自身的素質。
第三，應當定期進行企業經營能力強弱的分析。
此外，關于企業外在環境的優化，諸如國家宏觀調控體系的確立，政府和企業的職責分開，市場調節機制的健全，以及國家財政、銀行、外貿、稅收、投資、產業、勞動人事等政策的配套改革等，若能為企業文化建設創造一個寬松和諧與平等競爭的外在環境，那么我國企業文化的建設將無疑會得到健康、順利地發展。

八、企業文化傳播媒介的選擇

沒有傳播就沒有文化。
人類的文化現實和文化遺產，是由于傳播的存在才得以實現的，文化的共創和共享借助于傳播才得以完成。離開傳播，文化不可能形成，更談不上文化的發展。如果不能有效地利用各種傳播媒介，遵循傳播溝通的基本原則，就不可能完成創立企業文化這項工程。
從媒介的定義來看，企業的一切存在，包括客觀存在和主觀存在，都是傳播媒介。大到企業的整體結構布局，小到一張廢棄的紙屑，都可以反映企業的文化主張。企業文化傳播媒介的復雜多樣，使我們無法一一列舉這些媒介。因此，我們大概地列舉一些常用的傳播媒介，并進行分類。這種分類方法與傳播學的分類不盡相同，但對企業來說，可能是實用的。我們將企業文化常用的媒介分為以下三大部分：
（一）印刷媒介
1. 企業報刊
指企業報紙和企業定期或不定期（以月、季、年為時間單位）出版的刊物，包括企業的季度總結、年鑒等在內。
企業報紙可以說是企業文化媒介中適應性最強、最有活力的。企業報刊的最大特點是信息容量大，能夠進行階段性的文化評估和總結，全方位地涉及文化的各個層面。不足之處在于時效性差，對文化的動態反映不敏捷等。
2. 社會報刊
利用社會大眾傳播媒介，是企業需要給予特殊注意的。公共媒介對企業的報道是有選擇的，不是見事就報。是否有新聞價值是公共媒介選擇新聞事實的標準。
3. 文件與簡報
文件和簡報是由上層傳達到下層的，有時在企業中層就中止了，文件與簡報的區別在于文件主要是為企業組織文化服務，簡報往往服從于企業經營的需要。它們都是不定期公布發行的，比較靈活機動。由于出自高層領導，它們還具有行政約束力。文件與簡報對組織變動和經營狀況的反映具有連續性，為企業組織文化和經營文化的發展提供了準確和詳盡的資料。
4. 企業簡介小冊子
企業簡介小冊子有對內、對外兩種功能。對內它可以讓企業人了解企業的過去、現在和未來的發展；對外是它的主要職能，它向社會宣傳企業的發展規劃，讓人們了解企業的實力，為經濟合作提供參考。小冊子要印刷精美、圖文并茂，有時還有主要產品的圖片和規格說明。在大企業中，產品小冊子是單獨發行的，并不與企業簡介放在一起介紹。
5. 商標和產品包裝
商標和產品包裝直接反映VI識別，隨同產品一同進入社會，反映企業文化。商標是品牌標簽，是質量、形式的反映。企業創品牌，消費者看商標，通過商標認識品牌。盡管品牌有名氣，卻沒有商品味、藝術化的商標體現，二者不相稱，那么也會削弱品牌的魅力。我們在重視產品商標的同時,也要注重產品包裝，產品包裝也是非常重要的。
6. 企業函電
企業的函電往來是很多的，形式也繁多，如邀請信、慰問信、慰問電、祝賀電、感謝信、致謝信、道歉信、征求意見書、訃告、唁電，等等。如果說有相當多的企業在函電中格式不準確、措詞失當，并不是夸大事實。
7. 企業檔案
企業檔案從內容上分，有組織檔案和經營檔案。組織檔案包括企業個人檔案，它為企業組織文化建設提供最初的人才信息資料。經營檔案是企業經營狀況的信息儲存，它是最全面反映發展的寶貴資料。創立企業文化的第一步程序 ——調查分析階段，最初的工作就是從整理企業檔案信息開始的。
企業檔案是企業的歷史，企業檔案的散失意味著割斷了企業過去與今天的聯系。它提供的經驗與教訓，可以使我們的企業文化創立工作少走許多彎路。
（二）電子媒介
1. 企業電臺
在企業報紙、電臺、電視臺這三種媒介之間比較，企業電臺的普及率是最高的，這與它價格低廉、安裝簡便有關。企業文化的倡導者如果覺得有必要，而且緊急的話，可以在5分鐘之內，把信息傳播到聽眾觀眾那里。從傳播信息的速度來說，廣播是最快的，從傳播頻次上看，也是最多的，早、中、晚都進行廣播。
2. 企業電視臺
企業電視臺是最受重視的傳播媒介，每年在這里投入的資金也是最多的。
其圖文并茂、生動形象等方面的傳播優勢也為企業所認識。我們能提出的建議是，不要將企業電視臺當成一個衛星電視轉播站，或者建成一個錄像放映點，而是應多從企業文化建設的角度利用電視臺。電視臺可以舉行知識競賽、辯論賽、企業典型和勞模宣傳、企業普通員工上屏幕談對企業的看法，等等，還可以利用電視臺培訓員工。形式可以多樣化一些，這樣才能充分發揮電視臺作為創立企業文化傳播媒介的功能。
3. 電子顯示屏與電子計算機
電子顯示屏在企業中作為傳播媒介，商業企業的普及率遠遠大于生產企業。在一些大商場，我們能看到懸掛在醒目位置的電子顯示屏，它們頻繁地顯示出在什么地方可以購買到某類商品，以及企業精神、價值觀、廣告等。比較一下大商場之間的電子顯示屏，可以看出在使用手法上就有高低之分。如果僅僅告訴顧客您可以買到什么，那么電子顯示屏僅僅起到導購小姐的功能。一家商業集團提出"聯退聯換"的口號，并在報刊、廣播、電臺廣泛向社會宣傳，在電子顯示屏上也說"不滿意就退貨"。假如說在社會大眾媒介的口號是一種宣傳的話，那么在電子顯示屏上對來商場的顧客顯示就無疑是當面的承諾。大眾媒體面對的是潛在顧客，而電子顯示屏面對的是具體真實的顧客。前者是企業借助于某種媒介說話，與顧客有一定距離；后者則是面對顧客直接發言。因此，利用電子顯示屏宣傳企業文化時，最重要的是顧客權益如何，其次才是商場如何對待顧客。
（三）其他媒介
1. 會議
從傳播的角度來看待會議，會議是非常好的傳播媒介。至少有三個優點：
（1）直接面對面傳播，信息傳播一次到位，減少傳播的噪音干擾頻次，減少信息誤差。
（2）傳者與受者容易溝通，情感表達更充分，信息反饋最快。
（3）靈活機動性強。
2. 展覽會
展覽會的特點：
（1）吸引性。展覽會能喚起參觀者的好奇心，并具有娛樂價值，同時還有社會交往。很少有別的媒介能引起觀眾傾注這樣多的注意力。
（2）直觀性。參觀者可以直接觸摸、試用、品嘗或用其他方式對企業產品進行檢驗、直接感受，因此給參觀者豐富的產品體驗。同時，展覽會還能夠利用幻燈、電視屏幕、投影等方式介紹企業及產品。
（3）信息反饋真實、及時。參觀者是對展品有興趣的消費者或客戶，他們對產品的贊揚是產品的優勢所在，他們的抱怨則是產品需要改進的方面。參觀者一般會對工作人員說出自己對產品的評價。展覽會為生產者與消費者提供了直接見面的機會。
3. 宣傳欄
企業宣傳欄一般建在人群集中的地方。主要功能是宣傳教育，有時也用來通知某項信息。表彰與批評是宣傳欄的主要工作。樹立典型，以典型對員工進行精神激勵；批評錯誤，對員工進行反面教育。在一些企業，讀報欄與宣傳欄并在一起，讓員工在了解企業信息的同時，了解社會信息。
4. 黑板報
黑板報是企業部門常用的媒介，它的影響范圍局限在部門內部，對企業總體影響很小。但黑板報是部門最好、最方便的媒介。通知某些活動，對某些工作進行安排，黑板報是非常有效的。
5. 企業贊助
提起贊助，企業可能感到頭疼，面對社會各種名義的贊助，企業領導者看到的是各種社會關系，沒有能力或不愿贊助，而又不能說"不"，企業領導有時不得不"失蹤"回避。這種狀況，有待于通過社會機制的調整與改革及企業經營機制的完善來改變，但由于被贊助者會通過某種途徑宣傳企業，企業贊助還是有一定宣傳作用的。

第二節　企業文化的操作方法

一種科學只有當它成功地利用了數學的時候，才能達到完善的地步。企業文化，作為一門科學，自然必須借助于數學進行精細的定量分析。因此我們在企業文化這門科學剛剛破土而出時，就重視它的定量研究是十分必要的。當然鑒于我們的工作才剛剛開始，我們所用的數學方法，大部分還只能屬于算術范圍，許多地方還只能使用簡單的圖表，因而離下面所說的"完善"還十分遙遠。

一、社會調查法

人的一切正確的思想只能來于實踐，因此實踐的觀點是研究企業文化的基礎。為了真正地取得來自于實踐的材料，必須進行調查。以下介紹幾種與企業文化相關的調查：
（一）調查員工對社會的需要
企業的一切工作均是為顧客服務的。具體講，是為顧客解決困難，滿足他們的需要的。然而員工的需要有多種多樣，而且互不相同。
（二）調查員工對工作環境的感覺
管理從某種程度上說是為員工創造一種良好的工作環境。工作環境的好壞必須以員工真實的感覺為標準。因此為了使員工有一個良好的工作環境，有必要經常了解員工對目前所處的環境的感受。
（三）調查領導的影響力
領導的功能有三個：目標、群眾和影響。所謂領導，即為了一定的目標去影響群眾的過程。這里所指的影響是通過領導的職權和影響力發生作用。雖然，領導的職權很重要，不可缺少，但比職權更重要的是個人影響力。企業文化提倡以人為中心的管理，實際上是以"人之心"為中心的管理。要取得員工之心，就必須十分重視領導的個人影響力。
（四）調查企業的凝聚力
企業凝聚力指群體對個體的吸引力，或指個體對所在群體的向心力。企業文化強調以激勵人為管理目標，可以以企業凝聚力作為衡量此項工作的客觀標準。
企業凝聚力的調查方法有多種，最簡單的是詢問法，即向員工詢問"你認為你所在單位（工廠、車間、科室等）怎么樣"，然后加以綜合，測量出企業凝聚力的強度。若感到直接詢問不便，也可采取問卷方法。問卷內容一般可以有：（1）對群體目標的了解程度；（2）對群體的滿意程度；（3）當群體受到外部壓力時的態度；（4）對領導的信任、滿意程度；（5）是否愿意為了企業犧牲自己的利益等。
另一種更為客觀的方法即為行為測量法，即通過員工對企業的行為，測出企業凝聚力的高低。可以從員工在企業中停留的時間，員工為了離開企業所作的努力，員工是否愿意為企業出力等現象中加以考察。此處也可以用更為精確的企業凝聚力測量表加以調查。

二、綜合測評法

綜合測評法也即綜合比較法。從實際調查中取得了各種資料，只有經過綜合比較，才可找出長與短、主要問題和次要問題，以便對癥下藥。
（一）領導素質測評
企業興衰，領導是關鍵。要提高企業的領導水平，必須從提高領導的素質著手，并且根據不同的素質類型，安排不同的工作崗位。
（二）員工功能的測定
員工功能的測定，即員工功能的分級，具體分為高、中、低三級。

三、 因果分析法

事物間存在著聯系，彼此間互相依存、互相制約，因此必須"由表及里，由此及彼"地加以分析。因果分析法是幫助人們分析事物相互關系的一種輔助方法。
（一）受挫原因分析
人們在生活、工作、學習中不免會遭受挫折，作為企業領導，有責任關心、幫助員工使他們克服困難。但幫人要幫在點子上。為了有效幫助員工，必須弄清他們受挫的原因，一般可借助魚刺圖進行分析，當然也可以借鑒其他因果分析。當前員工受挫的原因主要有三種：
首先是外因造成的挫折。外因有自然和社會因素。天災人禍非人為因素所致，誰都有可能遇到。由社會因素造成的挫折，原因十分復雜，可能是政治方面的原因，也可能是經濟、道德或者人際方面的原因。
其次是內因所致。其主要因素有人生理上的缺陷，知識、文化、技術上的差距，世界觀、道德觀和思想方法上的差異等。
再次是內外因共同作用所造成的挫折。在分析此類因素時，要分清主次，因此一般可以把它們歸納到上述兩類之中。
（二）心理過程圖
心理過程模式分析是員工行為過程中各種因素如何發生作用的形象展示。前面所說的魚刺圖能科學地描述各種因素的相互關系及在不同心理過程中的不同作用。但由于心理過程十分復雜，各種類型的心理過程又各不相同，管理者應根據員工的心理變化和狀況制定具體的激勵方案。

四、科學決策法

"眉頭一皺，計上心來"，可以說，企業領導隨時都在進行各種決策。大多數決策靠經驗，但重大決策不能只靠經驗，而必須靠科學。第二次世界大戰后，決策已成為一門科學，在軍事、經濟、管理各方面均有許多成功的經驗。但在企業文化建設中，如何科學決策，并無成功的成套經驗，以下介紹一些與企業文化有關的決策方法：
（一）性格搭配法
某企業為某部門搭配新的領導班子，可三個中層管理人員均是單位的先進生產者，政治、思想素質較好，工作能力也比較強，但相處不到半年，相互之間就產生了矛盾，工作越搞越差。后來，其中兩名到其他部門任職，卻出現了奇跡，這三位所在的部門均成為"優秀部門"，而且一致的經驗是：主管人員團結一致，配合默契。原因在于三位主管人員的性格屬于情感型、外向型、獨立型。
（二）領導方式選擇
領導方式必須民主、科學。但由于各企業的特點、領導者個人的特點等不同，又可以分為許多類型，國外有學者提出的領導生命周期理論對于選擇領導的具體方式很有借鑒作用。該理論認為，如同人的成長有幼兒、少年、青壯年和老年階段一樣，領導方式也應有極不成熟、欠成熟和成熟階段，在不同階段，領導方式應有所不同。
沃爾瑪公司是世界首屈一指的零售業霸主，在1968—1978年10年間，公司純收入增長了600%以上，而在1987—1997年10年間，其業績平均增長速度高達26%，這一速度在世界大公司實屬罕見，它無疑是全球增長最快的公司之一，而在這增長過程中，沃爾瑪的企業文化起了相當大的作用。約翰科特在進行企業文化與企業業績關系的研究中，驚奇地發現，沃爾瑪這家服務性公司在企業文化力量方面平均得分值排名第一，而與此同期的企業經營業績增長指數排名也高居前列，排名第二，這一排名甚至比惠普的還要高，惠普公司在兩表中的排名分別為第40位和第18位。對于這一結果，約翰科特認為，沃爾瑪注重創新，提倡創業者勤儉及全心全意為顧客服務的企業文化是促使公司成就斐然的重要原因。與其他強有力的企業文化體系一樣，沃爾瑪的企業文化體系內容繁雜，但主要包括這樣幾個原則：日落原則，提供比滿意還滿意的服務原則，"十步服務"原則，薄利多銷原則。仔細研究這些企業文化原則，對深刻理解沃爾瑪企業文化大有裨益。
1. 日落原則
這是沃爾瑪公司的標準準則，它指的是今日的工作必須在今日日落之前完成，對于顧客的服務要求要在當天予以滿足，做到日清日結，決不延遲，不管要求是來自小鄉鎮的普通顧客，還是來自于繁華商業區的闊佬。日落原則起源于公司創始人山姆?沃爾頓的名言："如果你今天能夠完成的工作為什么要把它拖到明天呢？"今天，日落原則已成為沃爾瑪公司企業文化的重要部分，也是沃爾瑪在顧客服務方面備受贊賞的重要原因。日落原則的核心就是立即服務，這一原則是與尊重個人、注重顧客服務及精益求精的信念一脈相承的。沃爾瑪公司認為，他們的顧客生活在一個日益繁忙的世界里，各人都在為各自的生計忙碌著，日落原則能夠體現出沃爾瑪公司時刻為顧客著想的經營宗旨。
2. 提供比滿意更滿意的服務原則
許多年前，山姆?沃爾頓就對其員工提出了一個頗為苛刻的要求，即：要向每一位顧客提供比滿意更滿意的服務，一項服務做到讓顧客滿意還不夠，還應努力想方設法加以改進，以期提供比滿意更好的服務。山姆?沃爾頓認為："讓我們成為顧客最好的朋友，微笑著歡迎有心光顧本店的所有顧客，提供我們所能給予的幫助；不斷改進服務，給予他們更好的服務，這種服務甚至超過了顧客原來的期望。沃爾瑪應該是最好的，它應能提供比任何其他商店更多更好的服務。"
沃爾瑪公司真的做到了這一點。顧客對公司提供的"超過期望"的服務贊不絕口。沃爾瑪公司每天都收到大量的感謝信。許多時候，顧客們寫信表達謝意僅僅是因為一個微笑，或是公司員工記住了他們的名字，或公司員工幫忙提送了他們買的東西，而更多的情況下，顧客寫信是為了表揚公司員工的英雄行為，如一位名叫薩拉的員工奮不顧身，把一名兒童從馬路中央推開，避免了一起交通事故；另一位名叫費力斯的員工對在其店中突發心臟病的顧客實行緊急救護，使之轉危為安；一位名叫安蒂的員工主動延長工作時間，幫一位母親精心挑選兒子的生日禮物，卻不惜耽誤了自己兒子的生日晚會。這些包含于普通日常工作中的優質服務，給沃爾瑪公司帶來了大量的回頭客，顧客們總是愿意在沃爾瑪公司購物，因為在這里，他們總感到十分親切。
3."十步服務"原則
所謂"十步服務"，就是沃爾瑪公司要求員工：無論何時，只要顧客出現在你十步距離范圍內，員工必須看著顧客的眼睛，主動打招呼，并詢問是否需要幫什么忙。這一成功的原則是創始人山姆?沃爾頓提出的。還在讀大學時，山姆?沃爾頓就十分有抱負，也很有競爭精神。在密西西比大學，他決定要競選校學生會主席。他認為自己找到了一條迅速提高知名度、成為學生領袖的捷徑，這個方法很簡單，就是對在校園里遇到的每一位學生，在他們開口之前，先跟他們打招呼，盡可能與他們交談。他說："如果我認識他們，我會主動叫他們的名字打招呼，即使我不知道他們的名字，我也主動打招呼，這樣，久而久之，我幾乎成了大學里認識人最多的人，這些人后來在競選中認出了我，把我當作他們的朋友，我如愿擊敗了所有對手而當選了。"山姆?沃爾頓把這一成功經驗帶入了他的商業帝國，并加以完善，逐步使之成為具有鮮明公司特征的企業文化的一部分。
4. 薄利多銷原則
在早期的經營生涯中，山姆?沃爾頓發現，如果每件商品進貨是80美分的話，標價1美元賣出的貨的數量是標價1.2美元的3倍。這時，雖然每件商品的利潤可能會減少，但由于賣出的數量很多，因而整體利潤要高很多。這個道理很簡單，但蘊涵著折扣銷售的精髓：降低價格，刺激銷售量，進而提高整體贏利水平。
薄利多銷是山姆?沃爾頓的新發明，事實上早在沃爾頓進入商界之前，這一原則已被廣泛應用，但像沃爾瑪公司這樣實行力度之大，范圍之廣，持續時間之久，運用之成功，倒很難找出第二家。
沃爾瑪公司的高級管理人士回憶說："山姆?沃爾頓非常迷戀這種經銷原則，并要求將這一原則作為公司的基本經營原則之一加以認真貫徹執行。"他們舉例說，對于擬訂標價為1.98美元的商品，他說50美分就可成交，我們建議，既然擬訂價格為1.98美元，我們就標1.25美元吧，他說不，我們就標50美分。這種令人不敢相信的優惠價格使得公眾普遍認為去沃爾瑪公司購物是物有所值。這一"比任何一家公司都走得更遠"的薄利多銷原則并沒有使沃爾瑪公司遭受損失，反而使公司賺得了更多利潤。1997年，其銷售收入高達1198億美元，高居世界零售業榜首，并成功擠入世界500強前10名，位居第8。沃爾瑪公司不僅獲得了很高的企業文化力量分值，同時也有很高的企業長期經營業績的分值。這無疑說明了強有力的企業文化能促進企業業績的增長。許多學者也同意這種觀點，他們進一步解釋說："沃爾瑪公司員工的積極性是其企業文化和公司高級管理人士激勵的產物，正是這種積極性，使該公司的經營業績成就卓著。"很顯然，沃爾瑪公司強有力的企業文化"是強有力型企業文化最為典型的例子之一"。在沃爾瑪公司的企業文化體系中，強有力型企業文化的主要特征得到了充分的體現，并被提高到一個更高的層次，那就是"將原則演繹到極致"。在沃爾瑪公司的企業文化中，許多原則并非是該公司首創，但很少有公司將它們運用得如此之好、如此有特色。這一文化體系無疑是我們建立和運用強有力企業文化最好的實踐證明。
企業文化建設的經典案例
豐田公司是一家典型的日本公司，其經營哲學和經營方式都體現出典型日本企業文化的特征。
從豐田汽車公司的經營活動中可以看到一個最大的特點，那就是全公司的整體性，也就是一種集體主義。在豐田公司不存在勞資間的對峙現象，人們不是勉強而是自然地參加生產和經營管理。那么，豐田公司是怎樣成功的呢？其奧秘就在于豐田公司的4大法寶：①全公司的品質管理方式；②提案制度；③經營研究會；④獨特的生產體系和方式。在品質管理方面，豐田公司認為，其不可忽視的一點是如何使勞資雙方保持緊密的關系。因而，公司大力提倡勞資雙方要同心協力，共同搞好群眾性的品質管理小組活動，共同為提高品質、降低成本而努力。
提案制度是豐田公司另一項最大限度地發揮員工潛能的重要制度。為了讓更多的人提出合理化建議，公司設置了"提案箱"。公司審查委員會每月進行一次評議，對優秀提案給予必要的獎勵，根據所提提案的內容和水平，支付500日元至20萬日元不等的獎金，而由于采用合理化建議而獲得的效益并不隨便開銷，其中一大半仍用在舉辦研究會、研修會及技術革新和創新產品方面。
經營研究會具有一定的自主權力。研究會的主題是：經營現代化，各種先進管理方法及新技術的介紹，增產及銷售體制的加強以及推動品質管理活動等。
在豐田獨特的生產體系中，生產不再被單純地看做是純技術問題，而是一個包含著工人的技能、能力、勤奮及勞動熱忱等綜合因素的過程。豐田公司十分重視日本的兩種特征，并努力建立與之相適應的生產體系。這兩種特征一是克服了原材料方面的不利條件，使生產成本比外國更便宜一些；另一個是發揚日本人的意識與勞動觀，充分發揮集體意識、上進心、歸屬感、勤奮性以及以勤勞為核心內容的生活觀等。
豐田汽車公司盡力使日本人的特征得到充分的發揮，而且似乎"比其他日本公司走得更遠"。正如一位豐田公司資深人士所說的那樣："豐田公司之所以取得了很大成功，只不過是豐田比其他公司更懂得如何運用東方文化。"豐田公司的案例給了我們一個從實踐上，觀察日本企業文化為代表的東方靈性企業文化的機會。不管是豐田公司的品質管理活動還是提案制度，或是經營研究會和生產管理方式，都體現出"群體性的經營管理活動"的特色。這也許是日本企業文化體系中最為精華的部分。在這種以集體價值觀為主導的文化體系中，同時包含著企業本身的目標和公司員工個人的努力方向，而這兩者是緊密地聯系在一起的。當每個豐田員工通過品質管理活動、提案制度及經營研究會等活動，參與到公司獨特的生產體系流程中時，員工對公司的"歸屬"思想和安定心理油然而生。當公司員工看到公司的目標和個人目標都能得以實現時，他們會受到感動和激勵，并產生繼續上進的新動力，更加意識到自己的責任感。這也使豐田公司具有眾多歐美公司所沒有的向心力、凝聚力和穩定性。
與西方老對手的通用、福特等公司相比，豐田公司的企業文化的確實現了 "以人為中心"的管理方式，避免了理性主義企業文化"工具人"的觀念，突出了人的主體性，突出了人的個性差異，使人的積極性得以充分發揮。
"豐田的經營活動，似乎都是豐田全體員工共同協作的結果。"

第三節　什么是企業視覺與萬雄的
企業文化案例（VI）

一、VI的分類

VI全稱Visual Identity（即企業視覺設計），是企業CIS（企業形象識別系統）中重要的組成部分。企業形象識別（CI）也相應分為理念識別（MI）、行為識別（BI）和視覺識別（VI）三個部分。其中理念識別（MI）是原動力，是航海燈。行為識別（BI）是行動力，是一部機器的運轉方式。視覺識別（VI）是整個企業形象識別系統的最直接反應，你的企業長得樣子如何？視覺識別（VI）是企業與客戶溝通的橋梁！

CIS結構說明圖
（一）理念識別（MI）
理念識別（MI）的英文全稱Mind Identity，就是一個企業由于具有獨特的經營哲學、宗旨、目標、精神、道德、作風等而區別于其他企業。MI是CI的靈魂和整體系統的原動力，它對BI和VI具有決定作用并通過BI、VI表現出來，就好比一個人具有的內在獨特氣質只能通過他的行為和外表才能感受得到。理念識別的要素中，企業的共識價值觀是核心要素。
只要我們每一個人真正把"把理念作為指導行為的羅盤，"這一核心價值觀融入到自己的思想中，首要問題不是遐想和議論，而是要建立自己的人生目標和實現目標的羅盤——理念。理念是指導行為的羅盤，而行為的實現不能沒有理念的指導。
——（1998年3月18日在集團領導研討會上的講話）劉福龍
我認為一個偉大的企業需要智慧經營會賺錢，但是光會賺錢的企業不是一個偉大的企業。企業家既要創造財富，又要影響社會。
——劉福龍
一個企業家創辦企業的時候，都會面臨著是做大與做強、做優與做久、專業化與多元化、本土化與全球化、取進與保守、變革與穩定、短期與長期進行的選擇；在選擇的時候遵循什么的一種價值態度；企業是要提倡什么？反對什么？弘揚什么？抑制什么？這些問題是在企業經營中每一企業家始終要面臨的問題，誰也不能回避，誰也不能含糊，因此它是我們創辦企業的企業家必須樹立正確的理念，有了正確的理念必須樹立正確核心價值觀。核心價值觀的標準是每一位企業家建立自己人生觀的重中之重的依據，有了正確的核心價值觀對事物判斷和決策的一種基本價值信仰，建立核心價值觀是人生處理世間繁雜事務的指南。它可以指導我們對事務的好、壞、善惡、美丑、成敗、貴賤、貧富、是非、對錯判斷依據；它是幫助我們選擇判斷和決策的一種價值準則。每個企業都有一種理念，有一種文化，企業家就朝著這個理念努力拼搏，時間長久就形成一種文化，企業家的成功就是靠他們有這種精神的支持。
管理活動與自身不同于其他的文化相結合，形成不同的管理哲學和理念風格。在管理文化上取長補短，相互融合、相互借鑒是必然的趨勢。需要強調的是，在保持本土文化基礎上兼收并蓄，不斷創新，建立既有自己特色又充分吸納人類先進文化成果的管理模式和理念對于每個企業家是何等的重要。
有了核心價值觀，我們就會知道我們自己肩上的擔子和自己的使命和責任。值觀念、倫理道德、行為準則、社會習俗——理念的影響，因而理念也是備受關注的企業文化靈魂。萬雄集團在此的造詣博大精深！
（二）行為識別（BI）
行為識別（BI）英文全稱為Behavior Identity，指企業理念統帥下企業組織及全體員工的言行和各項活動所表現出一個企業與其他企業的區別。BI是企業形象策劃的動態識別形式，而有別于企業名稱、標志等靜態識別形式。從BI實施的對象來看，它包括內部活動識別和外部活動識別。由于員工及其群體的行為（包括語言）本身就是一種傳播媒介，受眾可以不借助其他傳播媒介而直接產生對企業的認知，從而形成對企業形象的認識；而員工的言行無不是在企業價值觀等理念要素的作用下表現出來的，因而行為識別實際上是理念識別的最主要載體。
●萬雄以事待人、用行動說話的案例
我在創業之初深深體會到，把握細節是做好工作的前提。
——劉福龍
我剛開始創業的時候，真是艱難：沒有資金，沒有"關系"甚至連辦公的房子都是跟別人借的。當時正處在我國計劃經濟向社會主義市場經濟轉軌的非常特殊的歷史時期。當時在物貿大廈做鋼材生意的人很多，我要想在眾多的商家中脫穎而出，就必須有自己的特色，做一單生意的難度可想而知。但是，我注意到一個細節：在物貿大廈作鋼材生意的大部分國有企業的銷售公司，由于他們還沒有從計劃經濟的管理模式之中走入市場經濟的意識，他們市場意識差，沒有創新精神，都是在家坐等買主上門。他們大多數除了對自己僅有的鋼材情況之外不了解其他市場所需要的產品的情況。大家都是等客戶上門之后，再去了解市場和組織客戶需要的產品，這樣坐等客戶做法使他們失去了許多商機。
我恰恰是觀察注意到這個細節，開始了自己的準備。那么如何開拓市場？我感覺到要滿足客戶端切實需求，信息是第一要素，只有掌握客戶的實際需求和變化萬千的市場信息才能夠贏得客戶端的青睞，服務于客戶。
為此，我千方百計地了解客戶終端的需求。為了摸清楚了鋼材市場上誰家都有什么貨，誰是負責人，電話號碼是多少等基礎信息，我利用星期天騎著自行車，滿沈陽地了解存放鋼鐵材料的倉庫信息。當時沈陽存放鋼鐵的倉庫有二十多個，分布在沈陽的五區，有的材料庫遠在郊區。騎自行車跑了一個多月，基本把全沈陽市的這些倉庫全給摸清了。諸如倉庫在哪，誰是保管員，貨位在哪，鋼材的型號，包括鋼材是怎么擺放的，放多長時間了……這些別人不屑一顧的信息我都了如指掌。注重了這些細節問題，使我的努力有了很大的收獲，在經營中發揮了巨大作用。
我把收集來的信息詳細整理好，在開鋼材交流會的時候，主動去向客戶宣傳，我還不斷地征求客戶生產發展的實際需求和中長期發展規劃，真正做到急客戶之所急、想客戶之所想，盡全力滿足終端客戶的需求。在了解終端客戶他們的切實需求后，我又向上游生產企業提供了產品生產信息，使上游生產企業按照他們終端客戶生產市場所需要的產品信息，做到有的放矢，使其生產產品對路，以銷定產。我還經過努力，我把上游供貨的和下游用貨的關系拉近。我的這些做法使得有些人不能接受，他們認為，經銷商不應該把兩端的客戶的關系拉近，這樣中間的經銷商容易被"掏地溝"，大家都說我這樣做實在是有悖常理，肯定吃虧。
但是事實卻是與他們的估計相反，我在終端客戶的相互了解中，得到兩端客戶的高度贊揚，他們雙方都感謝我為他們中間搭建了橋梁，使他們的企業發展起到了很大作用，對于我就更加信任，他們不斷地為我的經營創造條件，給予我很大的支持。我在這件事情中得到了不少新的認識，滿足了客戶的需求也錘煉了自己的品格。由于我抓住了了解市場行情的細節，為自己帶來不少生意，在極其艱難的市場競爭中贏得不少客戶。試想，如果我不是抓住了解市場的這個"細節"像他人一樣坐等客戶，也許到現在也不會有多少發展。
辦事講究誠信，講究實惠，怎么答應人家的就怎么辦。第一單生意是賣出一根"工字鋼"。我與客戶談好了，那邊倉庫也接觸落實好了，一切順利。當我要與客戶提貨之時，倉庫那邊由于管理不善，把已經答應給他的鋼材賣出去了。這使我非常焦急。別人看我急得團團轉，就告訴他：你太實惠了，急啥呀，你就告訴用戶貨沒有了，把錢退給他不就完了，犯得上那么著急嗎。把信譽看得比天大的我，顧不得聽他們說什么了，早飯也沒吃，就騎車滿沈陽的跑，去尋找一根"工字鋼"。一直跑了大半個沈陽市，終于在大東區的一個倉庫找到一根被當作廢品扔到一邊的"工字鋼"。第一單生意啊，一根"工字鋼"別看有幾百斤，賺到手的錢也就區區幾十塊錢，生意雖小，意義重大。
我用這賺來的幾十元錢請這個客戶吃了一頓飯，還對客戶說了實話，坦白地說出自己沒有經驗差點耽誤了客戶的需求，表示了道歉。我的誠懇和豁達的作風使客戶非常感動，他說：這樣的信守諾言的經營者，他日后一定可以成為可以信賴的一輩子朋友。果然，在以后的日子里，就是這個客戶，給我很大的幫助，成為我的企業發展的重要客戶。說他重要不是因為他給了我多少生意，而是通過我們之間的交往使我在生意場、市場經營的初期建立起來的誠信經營觀念是何等的重要。如果我只是和其他人一樣，把這一單生意看做是幾十元錢的小生意，而忽視誠信為本的細節問題，他也不會與我長時間地合作，使我很快地叩響打開市場銷售的大門。實踐使我認識到由于我注重誠信的細節，使我贏得朋友的信賴，贏得客戶端的口碑，叫我終身受益。雖然我的起步階段沒有巨額資金，沒有背景，但是我有了誠信為懷的經營理念，先做人后做事，感動了客戶，贏得了大家的信任，所以在物貿大廈大家都說我是個吐唾沫是釘的男子漢，都愿意和我交往。
我在大家的鼓勵下，從細節入手，通過不斷地提高自身修養，能夠做到保持一顆誠敬的心，使自己的言行如一，對待他人充分尊重、謙恭有禮。我深信只有一個人能做好自己，完善自己，那么普天下的人都會愛敬你如同手足兄弟，你的朋友就會多起來。無論你做什么事情大家都會幫助和支持你，你的事業就會蒸蒸日上。
在我的企業的日常管理工作中，我要求萬雄的每位中層經理都要把重視細節的精神轉化為日常工作的實際行動，從自己做起，從現在做起，牢固樹立重視細節的觀念。凡事都要從大處著眼，從小事做起，絕不容許漠視細節的現象存在。對于企業的每項決策都要劃分操作規范，設立考評指標，使其與平時的每項工作都掛起鉤來，扎扎實實地工作，緊摳細節，在工作的方方面面都要做得細而又細。
以行動、行為理念做為企業的根本，通過博大的行為精神去經營企業，萬雄為之楷模！
（三）視覺識別（VI）
視覺識別（VI）是英文Vision Identity的縮寫，指一個企業由于獨特的名稱、標志、標準字、標準色等視覺要素而區別于其他企業。VI的表達必須借助某種物質載體，如工廠、店鋪、廣告牌、產品外觀及其包裝，等等。根據人體工程學的研究，人們獲取信息的最主要途徑是視覺，約占80％，因此VI是整個企業形象識別系統中最形象直觀、最具有沖擊力的部分。
隨著社會的進步、市場的發展、加快了行業優化組合的進程。規模、機構、組織的不斷擴張，產品的快速更新，市場競爭更趨白熱化。跟隨行業的快速發展，媒體廣告形式的多樣性，線上線下媒體的渠道擴展，消費者面對繁雜的信息變得無所適從，而此時企業視覺形象的個性化、規范化、通用化就顯得尤為重要，成為了消費者對企業認知的重要的途徑。
我們做企業要把視覺形象放到重要的位置，我們穿什么樣子的衣服？搭配什么樣子的鞋子？商務正裝的精髓特點是什么？紳士一樣的商業著裝對我們集團的文化建設非常重要！
——劉福龍
萬雄集團董事長劉福龍先生是民營企業家參政議政的楷模。作為遼寧省政協常委，提案工作不僅成為劉福龍參政議政、建言獻策的重要手段，更是他思考行業發展、協助政府工作的責任。他2005年提交的"公交改革"提案引起了各界的高度關注，起到了良好的社會效應；2006年他提交的"振興遼寧鋼鐵市場、重視鋼鐵貿易"提案獲得了省政協優秀提案獎，省商業廳、建設廳等省政府相關部門對此高度重視，并參照劉福龍的提案出臺了相應政策；2007年，劉福龍提出了"設立行業準入制度"、"對鋼鐵貿易市場'發證'"的建議，再次讓各界思潮涌動，省內各大新聞媒體紛紛對此提案作為主打新聞進行了詳細報道。
萬雄集團董事長劉福龍先生是公益事業的帶頭人。劉福龍先生先后設立了"萬雄希望公益基金"，并響應政府號召長年幫助貧困大學生。用他的話說"授人以魚，僅供一餐之用；授人以漁，于終身受益無窮"。
萬雄集團董事長劉福龍先生是紳士風度與企業文化融合的締造者。紳士風度與企業文化的融合，是紳士文化在現在社會新的外延與發展，也形成了一種全新的、和諧的現在企業倫理。2008年年初，在紳士企業理念的指導下，萬雄集團實現了與世界500強企業中冶恒通的合作，200年預計貿易量將近30萬噸，創造企業的貿易額紀錄，還有力地支持了政府的招商引資工作。權威人士預測，在即將進行的萬雄二次無形資產評估中，很可能會達到10億元人民幣，這也在一定程度上反映了劉福龍研究成果的價值。
萬雄集團作為一個行業中的代表者，承擔諸多的企業使命與社會使命，而在這其中萬雄無論以"參政議政者""公益事業人""企業家"等的各種形象身份的出現，都始終如一地以"紳士風范"的視覺形象示人，這種不懈的努力與堅持，高端的形象與宣傳，和諧的精神與氣質，使得萬雄集團企業的文化與理念深入社會。

二、VIS的組織形式

VI設計是上世紀60年代由美國首先提出，70年代在日本得以廣泛推廣和應用，它是現代企業走向整體化、形象化和系統管理的一種全新的概念。其定義是：將企業經營理念與精神文化，運用整體傳達系統（特別是視覺傳達系統），傳達給企業內部與大眾，并使其對企業產生一致的認同感或價值觀，從而達到形成良好的企業形象和促銷產品的設計系統。VIS系統（Vision Identity System）即企業形象識別系統，是企業大規模化經營而引發的企業對內對外管理行為的體現。在當今國際市場競爭愈來愈激烈，企業之間的競爭已不是產品、質量、技術等方面的競爭，已發展為多元化的整體的競爭。企業欲求生存必須從管理、觀念、現象等方面進行調整和更新，制定出長遠的發展規劃和戰略，以適應市場環境的變化。現在的市場競爭，首先是形象的競爭，推行企業形象設計，實施企業形象的競爭，推行企業形象設計實施企業形象戰略。為統一提升企業的形象力，使企業形象表現出符合社會價值觀要求的一面，企業就必須進行其形象管理和形象設計。
VI設計系統是以企業定位或企業經營理念為核心的，對包括企業內部管理、對外關系活動、廣告宣傳以及其他以視覺和音響為手段的宣傳活動在內的各個方面，進行組織化、系統化、統一性的綜合設計，力求使企業所有這方面以一種統一的形態顯現于社會大眾面前，產生出良好的企業形象。
VI作為企業形象一體化的設計系統，是一種建立和傳達企業形象的完整和理想的方法。企業可通過VI設計對其辦公系統、生產系統、管理系統，以及經營、包裝、廣告等系統形成規范化設計和規范化管理，由此來調動企業每個職員的積極性和參與企業的發展戰略。通過一體化的符號形式來劃分企業的責任和義務，使企業經營在各職能部門中能有效地運作，建立起企業與眾不同的個性形象，使企業產品與其他同類產品區別開來，在同行中脫穎而出，迅速有效地幫助企業創造出品牌效應，占有市場。
VI系統的實施，對企業內部，可使企業的經營管理走向科學化和條理化，趨向符號化，根據市場和企業的發展進行有目的地制定經營理念，制定一套能夠貫徹的管理原則和管理規范，以符號的形式參照執行，使企業的生產過程和市場流通流程化，以降低成本和損耗，以有效地提高產品質量。對外傳播形式，則是利用各種媒體作為統一性的推出，使社會大眾大量地接受企業傳播信息，建立起良好的企業形象，來提高企業及產品的知名度，增強社會大眾對企業形象的記憶和對企業產品的認購率，使企業產品更為暢銷，為企業帶來更好的社會效益和經營效益。
在CIS設計系統中，視覺識別設計（VI）是最外在、最直接、最具有傳播力和感染力的部分。VI設計是將企業標志的基本要素，以強力方針及管理系統有效地展開，形成企業固有的視覺形象，是透過視覺符號的設計統一化來傳達精神與經營理念，有效地推廣企業及其產品的知名度和形象。因此，企業識別系統是以視覺識別系統為基礎的，并將企業識別的基本精神充分地體現出來，使企業產品名牌化，同時對推進產品進入市場起著直接的作用。VI設計從視覺上表現了企業的經營理念和精神文化，從而形成獨特的企業形象，就其本身又具有形象的價值。

三、VI的組合系統

VI設計各視覺要素的組合系統是因企業的規模、產品內容而有不同的組合形式，通常最基本的是企業名稱的標準字與標志等要素組成一組一組的單元，以配合各種不同的應用項目，各種視覺設計要素在各應用項目上的組合關系一經確定，就應嚴格地固定下來，以期達到通過統一性、系統化來加強視覺祈求力的作用。
基本要素系統設計：VI設計的基本要素系統嚴格規定了標志圖形標志、中英文字體型、標準色彩、企業象征圖案及其組合形式，從根本上規范了企業的視覺基本要素。基本要素系統是企業形象的核心部分，企業基本要素系統包括：企業名稱、企業標志、企業標準字、標準色彩、象征圖案、組合應用和企業標語口號等。
1. 企業名稱。
企業名稱與企業形象有著緊密的聯系，是CI設計的前提條件，是采用文字來表現識別要素。企業名稱的確定，必須要反映出企業的經營思想，體現企業理念；要有獨特性，發音響亮并易識易讀，注意諧音的念義，以避免引起不佳的理想。名字的文字要簡潔明了，同時還要注意國際性，適應外國人的發音，以避免外語中的錯誤聯想。在表現或暗示企業形象及商品的企業名稱時，應與商標，尤其是與其代表的品牌相一致，也可將在市場上較有知名度的商品作為企業名稱。企業名稱的確定不僅要考慮傳統性，還要具有時代的特色。
2. 企業標志。
企業標志是特定企業的象征與識別符號，是CI設計系統的核心基礎。企業標志是通過簡練的造型、生動的形象來傳達出企業的理念，具有內容、產品特性等信息。標志的設計不僅要具有強烈的視覺沖擊力，而且要表達出獨特的個性和時代感，必須廣泛地適應各種媒體、各種材料及各種用品的制作，其表現形式可分為：①圖形表現（包括再現圖形、象征圖形、幾何圖形）；②文字表現（包括中外文字和阿拉伯數字的組合）；③綜合表現（包括圖形與文字的結合應用）三個方面。企業標志要以固定不變的標準原型在CI設計形態中應用，開設時必須繪制出標準的比例圖，并表達出標志的輪廓、線條、距離等精密的數值。其制圖可采用方格標示法、比例標示法、多圓弧角度標示，以便標志在放大或縮小時能精確地描繪和準確復制。
3. 企業的標準字體。
企業的標準字體包括中文、英文或其他文字字體，標準字體是根據企業名稱、企業牌名和企業地址等來進行設計的。標準字體的選用要有明確的說明性，直接傳達企業、品牌的名稱并強化企業形象和品牌祈求力。可根據使用方面的不同，采用企業的全稱或簡稱來確定，字體的設計，要求字形正確、富于美感并易于識讀，在字體的線條粗細處理和筆畫結構上要盡量清晰、簡化和富有裝飾感。在設計時要考慮字體與標志在組合時的協調統一，對字距和造型要作周密的規劃，注意字體的系統性和延展性，以適應于各種媒體和不同材料的制作，適應于各種物品大小尺寸的應用。企業的標準字體的筆畫、結構和字型的設計也可體現企業精神、經營理念和產品特性，其標準制圖方法是將標準字配置于適宜的方格或斜格之中，并標明字體的高、寬尺寸和角度等位置關系。
4. 標準色彩。
企業的標準色彩是用來象征企業并應用在視覺識別設計中所有媒體上的制定色彩。透過色彩具有的知覺刺激與心理反應，可表現出企業的經營理念多產品內容的特質，體現出企業屬性和情感，標準色在視覺識別符號中具有強烈的識別效應。企業標準色的確定要根據企業的行業的屬性，突出企業與同行的差別，并創造出與眾不同的色彩效果，標準色的選用是以國際標準色為標準的，企業的標準色使用不宜過多，通常不超過三種顏色。
5. 象征圖案。
企業象征圖案是為了配合基本要素在各種媒體上廣泛應用而設計，在內涵上要體現企業精神，引起襯托和強化企業形象的作用。通過象征圖案的豐富造型，來補充標志符號建立的企業形象，使其意義更完整、更易識別、更具表現的幅度與深度。象征圖案在表現形式上采用簡單抽象并與標志圖形既有對比又保持協調的關系，也可由標志或組成標志的造型內涵來進行設計。在與基本要素組合使用時，要有強弱變化的律動感和明確的主次關系，并根據不同媒體的需求作各種展開應用的規劃組合設計，以保證企業識別的統一性和規范性，強化整個系統的視覺沖擊力，產生出視覺的誘導效果。
6. 組合應用。
組合應用即是對企業標志、標準字、標準色等基本要素組合起來進行運用。為使企業建立統一的視覺識別體系，并適應于各種不同媒體和場合上的應用，應設計出一套規范化、系統化、統一化并總合各種基本要素的富有延展性的組合模式，其中包括各種要素組合時的位置、距離、方向、大小等組合規范，所有組合形式都是以標志各部的寬度為模式組成單元。當組合模式的編排確定之后，為方便制作和使用，確保企業視覺識別的統一性和系統化，要繪制出組合的結構圖。
7. 標語口號。
企業提出的標語口號是企業理念的概括，是企業根據自身的營銷活動或理念而研究出來的一種文字宣傳標語。企業標語口號的確定要求文字簡潔、朗朗上口。準確而響亮的企業標語口號對企業內部能激發出職員為企業目標而努力，對外則能表達出企業發展的目標和方向，提高企業在公眾心理的印象，其主要作用是對企業形象和企業產品形象的補充，以達到使社會大眾在瞬間的視聽中了解企業思想，并留下對企業或產品難以忘卻的印象。
8. 企業吉祥物。
企業吉祥物是以平易可愛的人物或擬人化形象來喚起社會大眾的注意和好感。
9. 專用字體。
專用字體即是對企業新使用的主要文字、數字、產品名稱結合對外宣傳文字等，進行統一的設計。主要包括為企業產品而設計的標志字和為企業對內、對外活動而設計的標志字，以及為報刊廣告、招貼廣告、影視廣告等設計的刊頭、標題字體。

四、VI應用要素系統設計

應用要素系統設計即是對基本要素系統在各種媒體上的應用所作出具體而明確的規定。
當企業視覺識別最基本要素標志、標準字、標準色等被確定后，就要從事這些要素的精細化作業，開發各應用項目。VI各視覺設計要素的組合系統因企業規模、產品內容而有不同的組合形式。最基本的是將企業名稱的標準字與標志等組成不同的單元，以配合各種不同的應用項目。當各種視覺設計要素在各應用項目上的組合關系確定后，就應嚴格地固定下來，以期達到通過同一性、系統化來加強視覺祈求力的作用。應用要素系統大致有如下內容。
1. 辦公事務用品。
辦公事務用品的設計制作應充分體現出強烈的統一性和規范化，表現出企業的精神。其設計方案應嚴格規定辦公用品形式排列順序，以標志圖形安排、文字格式、色彩套數及所有尺寸依據，以形成辦公事務用品的嚴肅、完整、精確和統一規范的格式，給人一種全新的感受并表現出企業的風格，同時也展示出現代辦公的高度集中和現代企業文化向各領域滲透傳播的攻勢。包括信封、信紙、便箋、名片、徽章、工作證、請柬、文件夾、介紹信、賬票、備忘錄、資料袋、公文表格等。
2. 企業外部建筑環境。
企業外部建筑環境設計是企業形象在公共場合的視覺再現，是一種公開化、有特色的群體設計和標志著企業面貌特征系統。在設計上借助企業周圍的環境，突出和強調企業識別標志，并貫徹于周圍環境當中，充分體現企業形象統一的標準化、正規化和企業形象的堅定性，以便使觀者在眼花繚亂的都市中獲得好感。主要包括：建筑造型、旗幟、門面、招牌、公共識標牌、路標指示牌、廣告塔等。
3. 企業內部建筑環境。
企業的內部建筑環境是指企業的辦公室、銷售廳、會議室、休息室、生產場所內部環境形象。設計時是把企業識別標志貫徹于企業室內環境之中，從根本上塑造、渲染、傳播企業識別形象，并充分體現企業形象的統一性。主要包括：企業內部各部門標示、企業形象牌、吊旗、吊牌、POP廣告、貨架標牌等。
4. 交通工具。
交通工具是一種流動性、公開化的企業形象傳播方式，其多次的流動并給人瞬間的記憶，有意無意地建立起企業的形象。設計時應具體考慮它們的移動和快速流動的特點，要運用標準字和標準色來統一各種交通工具外觀的設計效果。企業識別標志和字體應醒目，色彩要強烈，才能引起人們注意，并最大限度地發揮其流動廣告的視覺效果。主要包括轎車、中巴、大巴、貨車、工具車等。
5. 服裝服飾。
企業整潔高雅的服裝服飾統一設計，可以提高企業員工對企業的歸屬感、榮譽感和主人翁意識，改變員工的精神面貌，促進工作效率的提高，并導致員工紀律的嚴明和對企業的責任心，設計時應嚴格區分出工作范圍、性質和特點，符合不同崗位的著裝。主要有經理制服、管理人員制服、員工制服、禮儀制服、文化襯衫、領帶、工作冒、胸卡等。
6. 廣告媒體。
企業選擇各種不同媒體的廣告形式對外宣傳，是一種長遠、整體、宣傳性極強的傳播方式，可在短期內以最快的速度、在最廣泛的范圍中將企業信息傳達出去，是現代企業傳達信息的主要手段。主要有電視廣告、報紙廣告、雜志廣告、路牌廣告、招貼廣告等。
7. 產品包裝。
產品是企業的經濟來源，產品包裝起著保護、銷售、傳播企業和產品形象的作用，是一種記號化、信息化、商品化流通的企業形象，因而代表著產品生產企業的形象，并象征著商品質量的優劣和價格的高低。所以系統化的包裝設計具有強大的推銷作用。成功的包裝是最好、最便利的宣傳、介紹企業和樹立良好企業形象的途徑。產品包裝主要包括紙盒包裝、紙袋包裝、木箱包裝、玻璃包裝、塑料包裝、金屬包裝、陶瓷包裝、包裝紙等。
8. 贈送禮品。
企業禮品主要是為企業形象或企業精神跟形象化和富有人情味而用來聯系感情、溝通交流、協調關系，是以企業識別標志為導向、傳播企業形象為目的，將企業形象組合表現在日常生活用品上的。企業禮品同時也是一種行之有效的廣告形式，主要有T恤衫、領帶、領帶夾、打火機、鑰匙牌、雨傘、記念章、禮品袋等。
9. 陳列展示。
陳列展示是企業營銷活動中運用廣告媒體，以突出企業形象為目的，并對企業產品做出獨特表達的傳播活動。在設計時要突出陳列展示的整體活動。在設計時要突出陳列展示的整體感、順序感和新穎感，以表現出企業的精神風貌。主要包括有櫥窗展示、展覽展示、貨架商品展示、陳列商品展示等。
10. 印刷出版物。
企業的印刷出版物品代表著企業的形象，直接與企業的關系者和社會大眾見面。在設計時為取得良好的視覺效果，充分體現出強烈的統一性和規范化，表現出企業的精神，編排要一致，固定印刷字體和排版格式，并將企業標志和標準字統一安置在某一特定的版式風格，造成一種統一的視覺形象來強化公眾的印象。主要包括企業簡介、商品說明書、產品簡介、企業簡報、年歷等。
當然在不同的企業內部CIS的整體會有不同，因而VI的內容也會有著各自獨特的內容，這也是VI內容不同的根本原因。總體來說，企業視覺文化（VI）是一個企業核心價值與個性的體現，它是企業與消費者溝通的橋梁。